QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

3.3 La discriminazione per età in Italia

Nel rispetto della direttiva europea 2000/78 CE del 27 Novembre 2000, i singoli stati hanno promulgato leggi antidiscriminatorie di minore o maggiore portata. Anche l’Italia ha soddisfatto questa necessità con il DLGS 216/03 del 9 Luglio 2003, una normativa che considera l’esposizione dell’età e le altre discriminazioni una violazione del principio delle pari opportunità.

La normativa, all’art. 3comma 1 afferma che:

1. Il principio di parità di trattamento senza distinzione di religione, di convinzioni personali, di handicap, di età e di orientamento sessuale si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed e’ suscettibile di tutela giurisdizionale secondo le forme previste dall’articolo 4, con specifico riferimento alle seguenti aree:
a) accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione;
b) occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento;
c) accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini professionali;
d) affiliazione e attivita’ nell’ambito di organizzazioni di lavoratori, di datori di lavoro o di altre organizzazioni professionali e prestazioni erogate dalle medesime organizzazioni.

poi enuncia alcune limitazioni per specifici settori (es. forze armate).

Spesso questa norma viene disattesa, sia dai privati, agenzie per il lavoro e da coloro che fanno ricerche e selezione di lavoratori. Non si capisce se questo accade per “ignoranza”, oppure per indifferenza al rispetto delle normative confidando sulle incapacità sanzionatorie del nostro sistema. Sta di fatto che spesso si trovano riferimenti alla età. Ma capita di peggio. Assistiamo a violazioni della 216/03 anche:
– nei bandi di concorso della Camera e del Senato;
– nella Scuola Superiore della Pubblica amministrazione;
– nel Ministero delle Politiche Comunitarie e del Commercio Internazionale (vedasi l’ultimo bando di reclutamento nel “master per analisti finanziari”;
– lo stesso Ministero della Giustizia (reclutamento di uditori giudiziari per l’accesso alla magistratura);

solo per citare alcuni esempi, ma si continuano a pubblicare bandi di concorso illeciti con paradossali anacronistici limiti di età vietati dall’ordinamento giuridico.

Sebbene l’imporre il divieto di discriminazione sia considerato un aspetto formale, è pur sempre utile evidenziare la necessità che gli annunci siano improntati alla non esclusione a priori dei soggetti “maturi”.

Infatti dietro l’aspetto formale spesso c’è anche un aspetto sostanziale di crescita culturale. Il non inserire una discriminazione nelle ricerche di risorse umane è uno stimolo per i consulenti alla selezione per far riflettere i committenti sulle reali necessità di ricoprire funzioni o ruoli che vengono ricercati. E’ quindi uno strumento di valorizzazione della consulenza oltre che uno strumento che, se ben utilizzato, sviluppa maggiore efficacia ed efficienza nelle ricerche.

L’introduzione della legge Biagi con il DLGS 276/03 nel 2003 ha portato alcune radicali trasformazioni nel mondo del lavoro. Anche se alla luce delle esperienze fatte occorre apportare delle modifiche ed aggiornare il contenuto, soprattutto nella parte contrattualistica, la norma contiene chiari riferimenti alla non discriminazione.

L’art.10 del DLGS 276/03 enfatizza la necessità di non discriminazione nell’ambito delle offerte di lavoro, affermando anche il principio di trasparenza. Quindi una conferma del recepimento, almeno sulla carta, del principio espresso dalla direttiva europea 2000/78/CE e definita dal DLGS 216/03, ponendo poi delle sanzioni penali all’art.18 ed amministrative all’art.19.

Inoltre il DLGS 276/03 afferma il riconoscimento degli over 50 (purtroppo non gli over 40) tra le categorie dei lavoratori “svantaggiati”, in base all’art. 2 del regolamento CE n. 2204/2002, cioè persone non in grado di inserirsi nel mercato del lavoro senza specifica assistenza. Per essi è stato previsto un contratto di inserimento lavorativo (art. 54 e seguenti) al pari dei giovani fino a 29 anni o disoccupati di lunga durata fina a 32 anni, con contributi ed agevolazioni alle aziende che li assumono. che siano

E poi ancora i lavoratori over 45 sono considerati anche nelle nuove tipologie contrattuali atipiche e flessibili previste dal DLgs 276/03 e riconducibili
+ al lavoro subordinato:
– attraverso il “lavoro intermittente”
– iscritti alle liste di mobilità e di collocamento;
+ al lavoro autonomo:
– attraverso le “collaborazioni a progetto” per favorire l’emersione delle attività di natura meramente occasionale rese da particolari soggetti a rischio di esclusione sociale
– attraverso il “lavoro accessorio” per tutelare le persone in procinto di uscire dal mercato del lavoro.

4. Conclusioni

Sebbene in modo sintetico possiamo affermare che la discriminazione per età unitamente ad altre modalità discriminatorie rivestono un particolare interesse a livello europeo. Da anni la Comunità europea tiene sotto stretto controllo il fenomeno e cerca di proporre soluzioni che ne riducano gli effetti negativi al fine di perseguire l’obiettivo reale delle pari opportunità. E’ una strada impervia e il continuo monitoraggio fatto con Eurobarometer dimostra che la discriminazione è ancora molto elevata e percepita molto preoccupante dalle persone ed in particolare dai lavoratori maturi over 45.

La soluzione del fenomeno richiede prima di tutto un intervento culturale pluriennale e forse generazionale; certamente non a breve termine e attuabile con un lento cammino.

E’ interessante anche notare che l’Europa affronta il problema a due velocità: a grandi lnee si può dire che i Paesi del Nord Europa hanno già fatto passi avanti notevoli contro la discriminazione, mentre nel Sud Europa tale problema sta muovendo i primi timidi passi.

I riflessi sul mondo del lavoro sono importanti; la discriminazione per età, soprattutto, comporta una perdita di efficacia ed efficienza nelle aziende. Infatti allontanando i lavoratori maturi a favore dei giovani, o di altra categorie di lavoratori meno preparati, rincorrendo la mera chimera di un risparmio, si rischia di gettare via un prezioso il patrimonio aziendale con il conseguente pericolo di rallentare la crescita delle aziende. Inseguire la chimera del risparmio a breve pertanto è un boomerang che una saggia conduzione aziendale dovrebbe evitare.

Sarebbe invece più ragionevole servirsi della ricchezza aziendale che il lavoratore maturo porta, ed ampliarla potenziando il “capitale umano” che egli è capace di offrire. Un capitale umano che non deve essere confuso o limitato alla sola capacità professionale di un lavoratore, ma arricchito anche dalle esperienze extraprofessionali (esperienze informali) che possono avere riflessi importanti sull’attività lavorativa. Il vantaggio di sviluppare il “Capitale umano” è duplice: dal punto di vista aziendale che si arricchisce di altre esperienze, mentre il lavoratore troverebbe maggiori stimoli e soddisfazioni nell’impegnare tutte le sue risorse nel lavoro.

In definitiva auspicabile che aziende, intermediari del lavoro, agenzie, istituzioni e gli stessi lavoratori vedano il dettato legislativo in tema di antidiscriminazione, sia a livello europeo che a livello nazionale, non come una mera e fastidiosa costrizione e limitazione della attività lavorativa, bensì come una opportunità per riflettere sui reali ruoli che occorre ricoprire nelle funzioni aziendali e sulle migliori soluzioni che sono offerte dal mercato, senza farsi condizionare da stereotipi dettati solo dalla comune prassi. Non è facile percorrere questa strada, ma è quanto mai opportuno iniziarla se si vuole crescere.

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