QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Stili di vita: rischi e costi nel lungo termine. Proposte di cambiamento: Case Study nel Regno Unito

Allegati: Case Study

British Telecom (BT)

BT ha lanciato alcune iniziative per ridurre le malattie cardiache, eliminare il fumo, prevenzione del cancro, miglioramento della dieta ed esercizio fisico. L’iniziativa più recente è stata la campagna “Cancer and you”, con il supporto di Charity Cancer Backup, che “aiuta la gente a capire come uno stile di vita sbagliato aumenta il rischio di cancro e come identificare in anticipo i segni della malattia”. BT inoltre ha preso seriamente in considerazione lo stress dei managers e prova a combatterlo fornendo ai dipendenti consigli su come gestire lo stress sul lavoro, indicando come identificare precocemente i segnali e fornendo un supporto alle persone che manifestano questa problematica. Inoltre ha un programma di assistenza per i dipendenti articolato in un servizio confidenziale accessibile online e un helpline disponibile 24 ore su 24. Dal 2003 BT ha ridotto il numero dei giorni persi per malattia passando dal 2,8% al 2,4%, contro una media nazionale del 3,1% ed ha ridotto il numero dei giorni di malattia da 140.000 nel 2003 a 60.000 nel 2008

EDF Energy

Il programma Energy’s Occupational Health di EDF comprende la fisioterapia, l’ergonomia, la psicologia clinica, l’analisi di dati sulla salute, la prevenzione ed il trattamento dei disturbi osteomuscolari. I test di verifica sono stati incorporati nell’Health and Safety Standards dell‘azienda. La strategia di EDF si basa su tre obiettivi chiave: la riduzione dell’incidenza di malattie causate dal lavoro, riduzione dei giorni persi per malattia ed il miglioramento delle condizioni di salute e di benessere dei dipendenti. EDF cerca di perseguire questi obiettivi, grazie all’istituzione di un team creato con lo scopo di monitorare e migliorare l’ organizzaione del lavoro, valutazione del rischio e le modalità per evitare lo stress sul lavoro. Tutto ciò ha portato a creare nuove iniziative quali la valutazione delle nuove attrezzature e del software, a corsi quali “Back to shape” e incontri sulla consapevolezza dello stress. Inoltre nel 2007 EDF ha creato una pagina di intranet e il responsabile medico, il responsabile per la salute e la sicurezza aziendale della società gestiscono insieme corsi su “salute e sicurezza” per i 300 top managers della società per mezzo di un roadshow. Dal 2007 vi è stato un miglioramento del sistema di reporting a livello aziendale, nuovi processi per archiviare le assenze dal lavoro, una rivisitazione delle precedenti politiche di reinserimento dopo un periodo di malattia. Un team composto da impiegati nelle Risorse Umane, resposabili della salute e degli infortuni, sindacalisti, managers e responsabili del programma Energy’s Occupational health supportano iniziative per la promozione della salute. Queste iniziative includono i fitness club, i venerdì vegetariani, corsi per smettere di fumare, le settimane per la consepevolezza dellla pressione sanguigna e dello stress. Inoltre un miglioramento della comunicazione all’interno del team unitamente ad un accesso veloce ai servizi hanno contribuito a migliorare l’efficacia delle terapie mediche e psicologiche. Un’indagine tramite il sito aziendale ha riscontrato che il 63% dei lavoratori hanno trovato che il loro accesso alla fisioterapia sul posto di lavoro li ha aiutati ad evitare l’assenza per malattia, mentre il numero di assenze dei dipendenti per motivi di salute mentale è passato dal 28% nel 2003 all’11% nel 2007. Inoltre il numero dei dipendendi di EDF che accedono ai servizi psicologici privatamente è sceso dall’11.6% del 2006 al 10% nel 2007. EDF misura il successo della strategia usando il “Work Causal Ill Health Rate” calcolato come il numero dell‘incidenza per 1000 dipendenti, ed analizzando i risultati si può affermate che, dall’analisi dei rischi di natura osteomuscolari e psicologica, l’iniziativa è stata un successo.

GlaxoSmithKline (GSK)

GSK ha sperimentato che i dipendenti con problemi psicologici avevano maggiori probabilità di essere assenti: 7.5 volte in più rispetto a coloro che soffrono di patologie fisiche. Di conseguenza, benchè il numero di assenze per cause psicologiche siano inferiori a quelle dovute a patologie fisiche, il costo è, in generale, potenzialmente più elevato. Per incrementare redditività e sviluppo, GSK ha sviluppato una propria strategia ovvero una mental resilience strategy. GSK descrive che il mantenere una buona salute tra i propri dipendenti è l’elemento fondante per proteggere la salute dell’impresa come organizzazione e ha lanciato un programma di gestione della salute chiamato Employee Health Management (EHM)) con il fine di concretizzare questa filosofia. L’EHM mette a fuoco i bisogni degli individui nell’attività lavorativa e nei teams GSK ha dato vita ad una società che definisce la resilienza come “la capacità di aver successo personalmente e professionalmente, in un contesto in veloce cambiamento della situazione in corso”. Basandosi su questa definizione l’azienda offre una serie di interventi. A tutti i dipendenti vengono offerti: la valutazione della salute personale e del benessere sul luogo di lavoro, una valutazione dei diversi rischi per la salute ed identifica le aree dove un individuo ha espresso il desiderio di realizzare un cambiamento, per esempio smettere di fumare. Successivamente un team valuta e pianifica l’attività gestita dai manager con la consulenza dell’EHM. Questo coinvolge i membri del team che collettivamente raccolgono i risultati combinando i diversi dati di valutazione alla resilienza dei singoli teams (che rimangono anonimi). Poi, ustilizzando misurazioni contabili, il team discute i cambiamenti ed i miglioramenti da comunicare per ogni area: carriera, relazioni, management. Per accertare lo stadio di avanzamento delle iniziative, il team si aggiorna per verificare il grado di realizzazione degli obiettivi in programma. I professionisti del settore medico-sanitario sono coinvolti e si occupano dei problemi relativi alla salute che si presentano e fissano degli incontri se necessario. I coach collaborano con i managers per garantire un corretto operato. Una linea telefonica attiva 24 ore al giorno è disponibile in caso siano necessari ulteriori supporti terapeutici. Il programma del team è continuamente monitorato per migliorarlo e adattarlo ai bisogni locali (IBLF, 2006). L’attività di GSK a supporto dei problemi psicologici si integra con l’azione rivolta ai problemi di carattere fisico. Nel 2001 GSK ha identificato la necessità di creare una prima squadra ergonomica (The Ergonomic Improvement Team – EIT) presso il castello di Barnard per esaminare il tempo perso dovuto a problemi osteomuscolari. Di questo team fanno parte 13 persone provenienti da differenti reparti. Nella realizzazione di nuove apparecchiature GSK considera l’ergonomia, valuta i rischi che portano a scomdoità e disagio e consulta esperti di ergonomia locali. L’EIT ha pubblicato due manuali ergonomici per i dipendenti, elaborato un corso di addestramento sulla consapevolezza ed ha completato 80 miglioramenti in un triennio (2002-04). (GSK.com). Il programma di resilienza di GSK è disponibile in 12 lingue ed è stato utilizzato in 41 paesi e da 21.161 dipendenti. Dal 2002, il programma ha ridotto del 60% i disagi psicologigi per cause lavorative e del 20 % le assenze per malattia per cause psicologiche. Questo ha generato un risparmio di 2,4 milioni di sterline e le indagini sulla forza lavoro hanno indicato una riduzione del 10-15% per quanto riguarda affaticamento e frustrazione sul luogo di lavoro, come pure un aumento del 15% nella stima di sé e nella soddisfazione professionale (BitC, 2007). Il costo dell’EIT pari a 20,000 sterline impallidisce di fronte al risparmio conseguito pari a 1,5 milioni di sterline in tre anni (European Agency for Safety and Health at Work). GSK ha poi come obiettivo una riduzione delle lesioni osteomuscolari del 5% entro il 2010 ed i loro prodotti ergonomici sono stati usati da 25.000 dipendenti nelle 172 imprese che fanno parte del gruppo a livello mondiale dal 2005.

Legal & General

Legal & General è la maggiore compagnia assicurativa del Regno Unito, assicurando 5,8 milioni di persone. Attraverso i prodotti assicurativi ha messo a punto un efficace sistema di prevenzione per ridurre la disoccupazione di lunga durata per coloro che soffrono di depressione o altre malattie psicologiche. La strategia consiste in tre aspetti chiave: identificazione precoce dei problemi, accesso rapido al trattamento e reintegrazione graduale nel luogo di lavoro. La compagnia consegna in anticipo delle direttive, affinchè i dipendenti diventino coscienti dei problemi prima che si sviluppino forme più gravi. I suoi clienti mandano alla Legal e General una notifica di assenza non appena sono consapevoli di un’assenza causata da problemi psicologici, entro 48 ore viene esaminata e se necessario viene richiesta una valutazione indipendente certificata. Una volta che un problema è indentificato i dipendenti hanno accesso alle terapie o ad altri trattamenti, e viene verificato che ricevano l’aiuto di cui hanno bisogno rapidamente per impedire l’ulteriore deterioramento delle loro condizioni. Questi sono servizi privati, poichè il ricorso al servizio sanitario pubblico richiederebbe tempi di attesa assai lunghi. Per garantire una reintegrazione ottimale a tutti deve essere possibile mantenersi aggiornati anche mentre si è assenti dal posto di lavoro. Gli sforzi inoltre sono fatti per reintegrare rapidamente la persona non appena questa sia in grado di rientrare sul posto di lavoro, assicurando altresì una flessibilità lavorativa da parte del datore che corrisponda agli skill del dipendente. Questo significa, ad esempio, ridurre le ore lavorative o svolgere un ruolo differente per un certo periodo. Questo programma ha avuto come risultato che il 74% delle persone che ha sofferto di stress o di problemi psicologici è tornata alla piena attività entro un anno, permettendo alla compagnia di ridurre i costi per le assenze e dei premi assicurativi relativi alle polizze sanitarie.


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