QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

3.3 Gestire l’uscita dall’azienda

Riprendiamo a questo punto il tema dell’uscita dall’azienda e quindi del passaggio dall’attività lavorativa alla condizione di pensionamento. Secondo il modo comune di pensare, questo passaggio riguarda preminentemente la sfera individuale o, al massimo, quella familiare, dal momento che chi va in pensione è costretto a cambiare l’organizzazione del tempo e lo stile di vita quotidiano. Seguendo però la linea di pensiero fin qui sviluppato, si deve ammettere che in detto passaggio sono coinvolti , da un lato l’azienda o l’ente presso il quale il lavoratore ha svolto la propria attività e dall’altro il contesto ambientale e culturale e l’organizzazione sociale che accogliere la medesima persona, una volta liberata dal lavoro.

Le ragioni di tali coinvolgimento sono diverse. Per la persona che invecchia si tratta di vivere il passaggio da una vita organizzata entro schemi stabiliti (da altri), ad una vita da programmare, dove si ipotizza una “drastica riduzione dello spazio residuo di vita da vivere” tale da dover “pensare ad una progettazione su tempi brevi”¹⁶. Dove si verifica anche “una diminuzione delle responsabilità, che può apparire come una perdita, ma è anche un guadagno di tempo e una liberazione, traducibile in un aumento di libertà”¹⁷ . Si tratta di una prospettiva nuova che per molti appare come un cambiamento radicale, tanto da risultare di difficile gestione. Questo passaggio peraltro non arriva improvviso; esso si colloca all’interno del “ciclo di vita, ovvero (del) bilancio di tempo di un individuo” e quindi “dipende dalle personali aspettative di vita e dalla vita lavorativa” svolta fino al momento di lasciarla. In altri termini e come si è già osservato in precedenza, l’invecchiamento non inizia nel momento dell’interruzione della vita lavorativa, ma si declina all’interno delle fasi che connotano l’evolversi del ciclo di vita medesimo. Allora è possibile prepararsi ad invecchiare e quindi prepararsi ad accogliere e a gestire il cambiamento, cercando di dare, in questo modo, nuovo senso alla vita.

Appaiono chiari quindi i compiti del lavoratore che invecchia. Eppure c’è una difficoltà che non va sottovalutata. Gustavo Pietropolli Charmet non ha dubbi in tal senso. “Penso che oggi sia più difficile invecchiare di quanto lo fosse in passato e sarebbe crudele lasciare sulle spalle dei singoli il compito di elaborare il lutto per ciò che si perde, dovendo nel contempo riorganizzare le funzioni per vivere la nuova fase. Sarebbe invece bello che la comunità sociale si facesse carico della perdita, del distacco, dell’allontanamento dalle funzioni svolte per un lungo periodo, elaborando culturalmente l’evento, valorizzando il passaggio e l’ingresso nella nuova fase, attribuendo nuove funzioni ecc. Gli anziani hanno bisogno anche di sentire gratitudine per quanto hanno fatto e di essere accompagnati nel passaggio da riti adeguati, che diano senso e significato sociale ad un processo e ad una crisi che altrimenti rimarrebbero soltanto problemi privati, individuali”¹⁸ .

Questa lunga citazione introduce la seconda riflessione intorno al ruolo della comunità nel gestire l’uscita dal mercato del lavoro, sottolineando che la stessa non può essere relegata a mera esperienza individuale. All’elaborazione culturale, segnata anche da adeguati “riti”, occorre accompagnare un’organizzazione operativa, che proponga e faciliti la ri-progettazione della nuova fase. In altri termini la persona anziana ha bisogno di trovare nella società occasioni e percorsi nei quali coinvolgersi per valorizzare il patrimonio esperenziale maturato, ma anche per esplorare nuovi campi di interesse.

La comunità quindi è protagonista, ma il quadro che si profila al riguardo varia molto in funzione delle caratteristiche che il territorio presenta. Mediamente si ritiene che le comunità siano relativamente ricche: lo rappresentano le tante associazioni culturali; tutto il sistema del volontariato e del non-profit dove è possibile esprimere potenzialità e assumere impegni; lo rappresenta anche il vasto mercato di opportunità per intraprendere nuovi percorsi di acquisizione di conoscenze e di esplorazione. Dal punto di vista oggettivo quindi la società è predisposta ad accogliere e sostenere i nuovi progetti di vita, ma mancano adeguate politiche per far conoscere agli interessati, prima di tutto, tali opportunità e per rendere praticabili i percorsi di inserimento e di responsabilizzazione. C’è il rischio di conseguenza che questo “nuovo mercato”, ricco di offerte, rimanga lontano dalla “domanda” espressa dall’anziano in pensione (ex-lavoratore) e prevalgano quindi le resistenze soggettive per un nuovo impegno e le difficoltà di “rimettersi in gioco”; come se questo nuovo mercato fosse riservato ad altri o non fosse in grado di rispondere alle aspettative della persona che invecchia.

Più difficile da spiegare la situazione relativamente a quello che si è appena definito il mercato delle opportunità. E’ il mercato del tempo libero, della vacanza quindi, del viaggio e del turismo. Per fare un’analisi corretta, occorrerebbero informazioni puntuali che non sono disponibili. Si sa soltanto che gli anziani costituiscono una buona quota di questo mercato. Essi quindi sono buoni consumatori, ma rimane da analizzare su quanto questo atteggiamento consumistico sia arricchente o sia soltanto un modo per rispondere ad una disponibilità di tempo da riempire. Il tempo della persona anziana infatti non è un “tempo libero”, inteso nell’accezione normale, ma un tempo liberato dal lavoro ed è importante che esso sia riempito di senso e significato adeguati, dove non sono tanto lo svago e il riposo a connotare l’attività che si svolge, ma l’arricchimento di conoscenze, la costruzione di nuove appartenenze, la crescita spirituale e mentale, la sperimentazione della meditazione e della solidarietà e così via¹⁹. Soltanto a dette condizione la persona anziana può sperimentare una ”arte di vivere” che recupera il senso dei cosiddetti “fini transutilitari” e il significato dell’impegno gratuito²⁰. Se il pensionamento esprime un passaggio e non un’interruzione; se rappresenta una fase del processo e non un cambiamento in senso bipolare, allora non può essere contenuto all’interno di un atto, che determina la fine di una stagione e l’inizio di un’altra. Il pensionamento piuttosto deve configurarsi come un percorso graduale, che “può essere considerato solamente all’interno di una revisione globale della vita lavorativa di una persona, la cui strutturazione includa la possibilità di percorsi paralleli tra periodo di lavoro, istruzione, formazione, addestramento e di non lavoro” ²¹. La gradualità dell’uscita quindi non può essere l’effetto di una strategia del lavoratore, ma, per essere praticabile, dev’essere una vera e propria strategia dell’azienda o dell’ente dove si svolge l’attività lavorativa.

Le strade che si profilano al riguardo vanno in due direzioni. La prima si svolge interamente all’interno dell’azienda ed è finalizzata a valorizzare il lavoratore anziano, contrastando i fattori che potrebbero renderlo obsoleto, quali il suo costo, in confronto al giovane assunto e il rapporto con le tecnologie verso le quali egli può incontrare qualche resistenza. Ovviamente l’esperienza del lavoratore anziano può risultare utile all’azienda, se si creano le condizioni perché questa si rilevi vantaggiosa all’interno dei processi lavorativi e possa essere trasferita ai giovani. E non per iniziativa del lavoratore in quanto tale, ma attraverso adeguati criteri di organizzazione del lavoro. Gli strumenti che l’azienda può adottare sono sostanzialmente di due tipi:

a) riconoscere nuove funzioni all’interno del processo di lavoro, che possano essere svolte soltanto da coloro che, oltre al sapere e al saper fare posseggano anche quel “modo di vivere”²² , proprio della cultura aziendale di riferimento; funzioni che prevedano esplicitamente e implicitamente il trasferimento di tale sapere. In un recente progetto trasnazionale Leonardo, promosso da Siav, Confindustria Veneto²³, è stato messo in luce come le competenze derivanti dall’esperienza (definibili, come si è già detto tacite) non siano facilmente codificabili in informazioni, come invece avviene per le competenze tecniche. Per questo la trasmissione non può accontentarsi di utilizzare gli strumenti razionali usati tradizionalmente nei programmi di formazione e di addestramento; essa piuttosto richiede una relazione vera e propria tra il lavoratore anziano (esperto) e il giovane (novizio) capace di attivare risorse da ambo le parti, una relazione quindi che si sviluppa in due direzione e che è influenzata da diversi fattori, sia organizzativi interni che culturali. Questo modello è stato chiamato “dell’infinito”, proprio per sottolineare la continuità e la reciprocità dello scambio che connota tale relazione²⁴;

b) la formazione continua come modalità di sviluppo delle risorse umane e quindi anche come forma di investimento nei confronti degli stessi lavoratori anziani, apprezzati per il miglioramento che essi stessi possono portare all’azienda o all’ente di appartenenza. Ciò implica naturalmente la corrispondente disponibilità e l’interesse del lavoratore anziano a formarsi, per acquisire nuovi approcci e appropriarsi di nuovi strumenti da utilizzare per nuove funzioni.

Detti strumenti assumono concreto valore, se inseriti in una politica di mobilità interna, finalizzata a valorizzare al massimo le esperienze: una scelta che spetta all’azienda in quanto dovrà assumere nuovi parametri per misurare la propria produttività e il proprio vantaggio competitivo, ma che riguarda anche il lavoratore, invitato a leggere la mobilità in termini di sviluppo continuo, anche alla vigilia dell’uscita dall’organizzazione dove ha lavorato o sta ancora lavorando.

La seconda direzione coinvolge sia l’azienda o l’ente dove si svolge l’attività lavorativa, che la comunità e l’ambiente culturale esterno, che costituiscono i riferimenti contestuali per la stessa azienda o per l’ente. M.C. Bombelli e E. Finzi, riferiscono che “un’azienda bancaria … fornisce alle persone che stanno per andare in pensione occasioni di contatto strutturato con alcune esperienze di volontariato sul territorio per prefigurare un possibile lavoro altro, che aiuti a mantenere attivo il senso di utilità sociale del proprio agire” ²⁵. Si tratta di un esempio significativo, in quanto, nel riconoscere comunque il diritto e la facoltà del lavoratore a lasciare l’attività, l’azienda concorda con il lavoratore stesso i tempi e i modi per graduarne la realizzazione. I modi possono essere suggeriti dagli stessi contratti di lavoro (esempio il part-time) o dalla normativa in materia previdenziale, che consenta per esempio agevolazioni per coloro che accettano di prolungare la permanenza proprio per depositare e trasferire il patrimonio di esperienze acquisito. Ma possono anche essere costruiti accordi specifici tra le stesse parti, che concilino le esigenze dei lavoratori, con quelle dell’ente o dell’azienda.

In ogni caso sono fondamentali le caratteristiche dell’ambiente culturale di riferimento e i soggetti (gli shareholder) che ne fanno parte. I progetti di uscita graduale infatti, che possono essere elaborati, non nascono come scelta unilaterale, ma implicano una condivisone da parte di tutti, proprio nella logica che l’invecchiamento, pur riguardando un individuo, si manifesta e si concretizza all’interno della comunità di appartenenza, la quale partecipa in diversi modi alle dinamiche che progressivamente lo connotano. Le due strade, com’è facile capire, non sono alternative; esse possono integrarsi proficuamente e sostenersi reciprocamente, in modo complementare. E ambedue concorrono ad alimentare una nuova cultura, capace di generare e sostenere nuovi modelli di comportamento, nuovi linguaggi, nuovi riti simbolici.

4. Conclusioni

Tra i tanti punti che si possono scegliere in sede di conclusione, scelgo quello dell’uscita graduale dal mercato del lavoro, come quello che meglio sintetizza la riflessione sviluppata nelle pagine precedenti. Non soltanto per il suo contenuto oggettivo, ma per il tipo di coinvolgimento che esso richiede da parte dei diversi soggetti che, a vario titolo, contribuiscono a concretizzarlo. Per il lavoratore anziano si tratta di assumersi il ruolo di protagonista nella fase di passaggio dallo status di lavoratore a quello di pensionato, preparandosi adeguatamente e attivando tutte le azioni di adattamento necessarie, per mantenersi attivo, anche oltre l’attività lavorativa vera e propria.

Un impegno che lo porterà anche a riconoscere il senso del lavoro svolto, non soltanto nella dimensione strumentale di fornitore di mezzi, ma anche quello di espressione della propria personalità e della propria intelligenza. Per l’azienda la gestione graduale dell’uscita del lavoratore anziano costituisce l’occasione per riconoscere e valorizzare l’esperienza dell’anzianità, non in una logica autoreferenziale, ma come strumento di sviluppo e di crescita, tanto quanto essa rappresenta un patrimonio trasferibile ad altri. Per i vari soggetti che costituiscono il contesto ambientale, culturale e organizzativo e che corrisponde all’ambiente della vita quotidiana del lavoratore anziano e del lavoratore in pensione, ai quali spetta il compito di attivare politiche di informazione e di promozione, miranti a rendere disponibili tutte le opportunità possibili per dare concretezza ai percorsi che il lavoratore anziano è chiamato a imboccare per dare consistenza al suo invecchiamento attivo. Saranno i lettori quindi a scegliere l’aspetto su cui indirizzare maggiormente l’azione; ma spetta a tutti i shareholder intervenire, nel momento in cui dall’idea e dalle ipotesi si passa alle scelte politiche e alle pratiche sociali.

16 G. Pietropolli Charmet, in Associazione Alvise Cornaro, Vivere a lungo e bene, Marsilio, Venezia, 2004, pag. 62 ibidem.
17 F. Gagliardi, M. Accoranti, Attivare gli anziani, Guerini Associati, Milano, 2007, pag. 42.
18 G. Pietropolli Charmet, op cit. pag. 135.
19 Nella realtà ci sono significative esperienze nel campo della formazione permanente, quali le diverse forme di Università per gli anziani; come altrettanto sono ricordare le diverse proposte di “turismo o viaggi responsabili” promossi da agenzie specializzate, che si contrappongono al più diffuso modello consumistico (www.aitr.org).
20 R. Scortegagna, Invecchiare, il Mulino, Bologna, 1999, pagg. 64 e 118.
21 F. Gagliardi , M. Accoranti, op. cit. , pag. 43.
22 Partnership di progetto Equal (a cura), op. cit. pag. 207.
23 “Enhancement and transfer of non-formal Learning” (I/03/B/F/NT-154072), ottobre 2003-novembre 2005.
24 Partnership di progetto Equal (a cura), op. cit., pagg. 209-210.
25 M.C. Bombelli e E. Finzi, op. cit. , pag. 36.

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