QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Verso un miglioramento delle condizioni di lavoro in età matura: le esperienze di alcune aziende maltesi

3. Il ruolo dell’Employment and Training Corporation

Per l’implementazione delle varie misure di sostegno occupazionale a favore dei lavoratori anziani, il governo maltese si affida all’Employment and Training Corporation (ETC). Si tratta dell’agenzia pubblica nazionale per l’impiego, incaricata di organizzare iniziative a livello centrale volte ad innalzare il tasso di occupazione nel Paese, attraverso programmi di inserimento lavorativo per specifiche categorie di lavoratori disoccupati, tra i quali le donne e i lavoratori anziani (Ministry for the Family and Social Solidarity 2006a: 93). Con questi ultimi a Malta, a livello “istituzionale”, si sono finora intesi coloro al di sopra dei 40 anni, un limite di età non solo al di sotto di quello di 45 anni generalmente adottato, ad esempio, in Italia (Senato della Repubblica 2005: 25, ATDAL 2003: 30, Bombelli e Finzi 2006), ma soprattutto al limite “ufficiale” di 55 anni indicato dal Consiglio Europeo di Stoccolma del 2001. Tale peculiarità maltese si giustifica in quanto, nell’esperienza degli operatori dell’ETC, è a partire da tale età che nel Paese fino ad ora si sono sperimentati più spesso fenomeni di espulsione dal mondo del lavoro, e problemi di re-inserimento lavorativo.
Come diretta conseguenza, fin dall’anno della sua fondazione (1990), l’organizzazione ha lanciato molteplici progetti a tutela della categoria dei disoccupati over 40, con l’obiettivo di favorirne il rientro nel mercato del lavoro2. Tra i programmi organizzati dall’ETC, il principale finora messo a punto per i disoccupati anziani, iniziato nel 2005 e concluso nel 2006, è stato il Training Employment Exposure Scheme (TEES), un progetto di inserimento lavorativo riservato ai disoccupati con più di 40 anni in cerca di lavoro da più di 6 mesi, co-finanziato dal Fondo Sociale Europeo, che ha garantito ai partecipanti per un anno (di cui sei mesi attraverso formazione in aula a cura dell’ETC, seguiti da sei mesi di on-the-job training in azienda) un salario superiore al minimo contrattuale, con la possibilità di una assunzione definitiva da parte dell’azienda al temine del programma. Tale programma, adattabile nella durata della fase di training on-the-job a seconda delle esigenze delle aziende, oltre ad essere risultato favorevole ai disoccupati, è stato ben considerato anche dai datori di lavoro, per le agevolazioni economiche ad esso connesse (il periodo di formazione on-the-job del lavoratore è stato in parte finanziato dal Governo), nonché per l’opportunità di poter considerare “di prova” il periodo di formazione, con la possibilità di decidere solo successivamente se assumere il lavoratore su base permanente.
Al programma hanno partecipato circa 460 disoccupati con più di 40 anni (il 25% circa di sesso femminile), dei quali soltanto il 24% risulta ancora iscritto nelle liste di disoccupazione. La maggioranza è stata assunta dalle aziende ove ha fatto tirocinio, oppure ha utilizzato l’esperienza per trovare un impiego in autonomia (Employment and Training Corporation 2006: 32).
In prospettiva futura, al fine di avvicinarsi verso la definizione “europea” di “lavoratori anziani”, l’ETC sta modificando (elevandola di 10 anni) la fascia di riferimento con cui “etichettare” i lavoratori anziani. Il prossimo progetto, che sarà implementato (l’Employment Aid Scheme) è indirizzato, tra gli altri “cluster” di beneficiari3, alle persone con più di 50 anni senza lavoro o che stanno perdendo il loro lavoro (Employment and Training Corporation 2007).
In attesa di conoscere gli esiti di questo programma, e anche alla luce della recente riforma pensionistica, diviene tuttavia cruciale approfondire le conoscenze sull’argomento dei lavoratori anziani analizzando la situazione anche ad un altro livello, vale a dire quello aziendale. Quali iniziative sono state poste in essere dalle aziende maltesi per fronteggiare l’invecchiamento della forza lavoro? Un recente contributo in tal senso è dato dallo studio “Iniziative Occupazionali per la Forza Lavoro in via di Invecchiamento nell’Unione Europea”, condotto sul territorio maltese tra la fine del 2006 e l’inizio del 2007, che ha consentito di raccogliere alcune prime evidenze empiriche rispetto all’esistenza ed alle caratteristiche delle iniziative aziendali adottate a sostegno della forza lavoro in via di invecchiamento, di cui di seguito vengono illustrati i principali contenuti e risultati.

4. La ricerca: obiettivi e metodo

4.1 Obiettivi

Lo studio condotto a Malta si inserisce nell’ambito di un progetto di ricerca europeo avviato nel 2005 su iniziativa della Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro di Dublino, avente l’obiettivo di documentare iniziative aziendali a favore di dipendenti anziani (incluse quelle indirizzate a tutti i lavoratori, compresi i più anziani) attraverso la realizzazione di un database (liberamente consultabile) degli esempi raccolti4. Ciò, al fine di favorire la trasferibilità delle iniziative presso altre aziende desiderose di confrontarsi con la tematica dell’age management dei propri dipendenti. Le iniziative sono state analizzate nelle loro caratteristiche, anche al fine di formulare proposte a livello centrale, per promuovere buone prassi nella gestione dell’età all’interno delle aziende (Naegele e Walker 2006).
Avviato in prima istanza in 11 Paesi5, ed esteso successivamente ad ulteriori sette nuovi Stati Membri6 (per un totale di 138 studi di caso aziendali provenienti da 18 Paesi), il progetto è stato da ultimo integrato tra il 2006 e il 2007 in modo da includere nella ricerca i restanti Stati Membri7, al fine di disporre di un quadro europeo completo delle buone pratiche di age management aziendali esistenti in tutti i 27 Paesi membri dell’Unione Europea.

4.2 Metodo

A Malta la ricerca è stata condotta dal Dipartimento Ricerche Gerontologiche dell’INRCA di Ancona (Italia), organizzazione che nel 2005 aveva realizzato lo studio sul territorio italiano (Principi e Lamura 2007a). La metodologia del progetto, in parte innovando la strategia originariamente impiegata nel 2005 nei primi 11 Paesi8, ha previsto di individuare cinque “casi studio” di aziende che avessero avviato iniziative positive nei confronti dei loro dipendenti più anziani o in via di invecchiamento, al fine di analizzarne i contenuti in merito, tra l’altro, alle ragioni che hanno determinato l’avvio dell’iniziativa, ai processi di implementazione, ai risultati osservati ed alle prospettive future. Sono state così individuate cinque aziende di piccole (meno di 99 dipendenti) o medie (da 100 a 499 dipendenti) dimensioni e diversi settori di attività, nelle quali sono risultati complessivamente impiegati circa 1.000 dipendenti (Tabella 2): una struttura alberghiera (Park Hotel); un’unità privatizzata del Dipartimento dell’Agricoltura operante nel settore del giardinaggio e della manutenzione di parchi e giardini (ELC); una ditta impegnata nella lavorazione dell’acciaio (Motherwell Bridge); un call centre (Dial It, gestito da Telepage Limited, che è una filiale dell’operatore nazionale delle telecomunicazioni, Maltacom Plc); un’agenzia pubblica impegnata nella promozione, gestione e manutenzione dell’eredità culturale maltese come musei, chiese, etc. (Heritage Malta).

Tabella 2: Evoluzione del reddito dei pensionati dai quattro pilastri  dal 2000 al 2020
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Fonte: Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro

Il compito di reperire le aziende che avessero attivato le iniziative, è stato realizzato con la consulenza e la collaborazione di esperti maltesi del mercato del lavoro (i.e. dirigenti dell’Employment and Training Corporation e soprattutto manager dell’Outlook Coop9), con conoscenza del settore e abituati a rapportarsi con le aziende maltesi sull’argomento del miglioramento delle condizioni di lavoro del personale.
Le rilevazioni sono state gestite attraverso interviste qualitative faccia a faccia, condotte da un ricercatore dell’INRCA che si è recato in ognuna delle cinque aziende maltesi nel gennaio del 2007. Sono stati intervistati più referenti di ogni azienda: responsabili delle risorse umane, responsabili delle iniziative attivate e, separatamente, rappresentanti dei lavoratori. Ogni intervista è durata circa un’ora e mezza, e si è basata su un questionario semi-strutturato diviso in due sezioni principali: informazioni generali sull’azienda e descrizione dell’iniziativa. Seguendo un procedimento simile alle precedenti edizioni del progetto europeo, le iniziative individuate sono state classificate in base a 10 diverse dimensioni pre-stabilite a livello metodologico: cambiamento di mentalità dell’azienda; approccio comprensivo; ergonomia e luogo di lavoro; politiche di transizione al pensionamento; pratiche di lavoro flessibile; salute e benessere; assunzione; re-impiego; formazione, sviluppo e carriera; politica salariale (Principi e Lamura 2007a: 128).
La raccolta e l’analisi dei dati sono state seguite da un doppio monitoraggio qualitativo, il primo a cura dell’organizzazione coordinatrice dell’esecuzione del progetto, il secondo realizzato dall’organizzazione che lo ha finanziato10. In base a tale metodologia, la prima versione dei rapporti di ogni singolo caso aziendale è stata sottoposta ad un primo controllo, per poi essere revisionata e migliorata in base ai suggerimenti formulati dai coordinatori. Ciò ha comportato in diversi casi l’integrazione delle informazioni inizialmente raccolte da parte dei ricercatori dell’INRCA attraverso un follow-up telefonico con gli esperti maltesi del mercato del lavoro sopra menzionati e alcuni dei referenti precedentemente intervistati nelle aziende. Successivamente alla seconda stesura, i rapporti sono stati sottoposti ad ulteriore supervisione da parte della Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro, cui è seguita, in caso di suggerimenti e proposte di miglioramento, la redazione della versione definitiva, che è stata infine inserita nel database on-line del sito internet della Fondazione, e a cui i risultati di seguito riportati fanno riferimento.

5. Risultati

La maggior parte delle iniziative a favore di una forza lavoro in via di invecchiamento individuate nelle aziende maltesi rientrano nel campo dell’assunzione e della formazione. Si stanno comunque muovendo passi (seppure in misura limitata) anche in direzione di un approccio più comprensivo, indicatore di una certa tendenza ad un cambiamento di mentalità all’interno delle aziende rispetto alla tematica dell’age management, tendenza che si manifesta per lo più attraverso l’introduzione di misure di lavoro flessibile. Rimane invece ancora molto da fare in ambiti come l’ergonomia e il job design, le politiche di transizione al pensionamento e la tutela della salute, rispetto ai quali le realtà aziendali maltesi sembrano essere rimaste meno attive (Tabella 3).

Tabella 3: Tipologia delle iniziative
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Fonte: Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro


2  L’organizzazione ha anche dedicato una sezione del proprio sito internet ai disoccupati con più di 40 anni di età: www.etc.gov.mt/site/page.aspx?pageid=2150 [accesso: 31 luglio 2007]
3  Alcuni dei quali sono “persone disabili”, “disoccupati da più di 5 anni”, “genitori soli con figli al di sotto dei 18 anni”, “persone con basso livello di qualifica e licenziati di recente”, etc.
4  Il database è consultabile sul sito internet: www.eurofound.europa.eu/areas/populationandsociety/ageingworkforceadvanced.php [accesso: 31 luglio 2007].
5  Austria, Belgio, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Italia, Olanda, Spagna, Svezia e Regno Unito.
6  Bulgaria, Estonia, Lettonia, Polonia, Romania, Slovacchia e Slovenia.
7  Cipro, Repubblica Ceca, Danimarca, Ungheria, Irlanda, Lituania, Lussemburgo, Malta e Portogallo.
8  Qui era previsto che si documentassero esclusivamente iniziative aziendali di lunga durata, con ciò intendendo quelle esistenti cioè da almeno 5 anni (Principi e Lamura 2007a: 127). Tale nota metodologica in questa nuova fase della ricerca non era presente.
9  Organizzazione maltese che opera, tra l’altro, nel campo della gestione delle risorse umane e collabora con aziende private ed organizzazioni governative, tra cui l’ETC.
10  Si tratta rispettivamente dell’Istituto di Gerontologia all’Università di Dortmund (Germania) e della Fondazione Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro di Dublino (Irlanda).


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