QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

L’occupazione degli anziani: possiamo imparare dal Giappone?

1. Contenuti

In Giappone il livello di occupazione degli anziani, anche di chi ha oltrepassato l’età pensionabile, risulta molto elevato. La causa è stata individuata nel vigente sistema dell’impiego a vita e nei regimi che prevedono trasferimenti e demansionamenti volti a ridurre gli stipendi dopo che i lavoratori hanno superato la mezza età. Il presente articolo sottolinea anche il ruolo svolto dalla struttura dell’industria giapponese e l’importanza delle numerose occupazioni relativamente protette ma improduttive. Inoltre, si mette in dubbio la sopravvivenza stessa del sistema dell’impiego a vita, dimostrando come vengano introdotti sistemi di prepensionamento analoghi a quelli occidentali per reagire ad un periodo prolungato di recessione. A ciò si aggiunga che esistono elementi esterni che spingono verso la deregolamentazione, minando la capacità di assorbire manodopera anziana da parte dei settori protetti. Come i loro omologhi occidentali, i datori di lavoro giapponesi tendono a liberarsi degli anziani ma, di fronte allo sviluppo demografico attuale, tutti gli imprenditori dovranno imparare a utilizzarli meglio.

2. Introduzione

Spesso si cita il Giappone per l’elevato livello di partecipazione alla popolazione attiva tra gli anziani, soprattutto maschi. Nel 2000, quasi il 95% degli uomini in età compresa tra i 55 e i 59 anni, quasi tre quarti di chi aveva tra i 60 e i 64 anni e un terzo degli ultrasessantacinquenni erano ancora attivi. Tra questi, quasi tutti preferivano lavorare: i rispettivi tassi di occupazione si posizionavano al 90, 63 e 33%.2 La Figura 1 illustra la situazione in paragone ad altri Paesi.

Figura 1: Tassi di occupazione tra i maschi anziani, anno 2000 (%)
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Fonte: OCSE.

Questi tassi di occupazione elevati si verificano in concomitanza con l’adozione di un’età pensionabile obbligatoria relativamente bassa in molti settori dell’economia giapponese: si è passati da 55 a 60 anni nel giro dell’ultimo trentennio. Si tenga inoltre conto del fatto che vige un sistema retributivo che in paragone rende i lavoratori anziani più costosi. Il sistema “dell’impiego a vita” stabilisce le retribuzioni in base all’anzianità di servizio e quindi, in pratica, in base all’età. In questo articolo ci si chiede perché, date le circostanze e alla luce dei risultati relativamente deludenti dell’economia giapponese nell’ultimo decennio, si siano mantenuti tassi di occupazione così elevati. In seconda battuta, ci si domanda se sarà possibile mantenerli invariati anche in futuro.

3. Alcune spiegazioni convenzionali, altre meno

Il sistema dell’impiego a vita è espressione di elementi culturali, cui si va ad aggiungere la tarda industrializzazione. Alcuni esperti ritengono che si tratti del risultato dell’assunzione di lavoratori rurali, i quali si sarebbero trovati a passare dalle dipendenze di una comunità protetta a quelle di un’altra comunità protetta. L’azienda riproduceva molti aspetti del villaggio, soprattutto per quanto riguarda l’impossibilità di concepire il lavoro individuale — per non parlare delle retribuzioni individuali — a vantaggio dell’idea della cooperazione3 — e quindi di retribuzioni stabilite in base al tipo di lavoratore. In azienda si sono conservate le differenze di salario tra uomini e donne, ma le retribuzioni erano anche il riflesso delle responsabilità assunte, le quali si riteneva aumentassero con l’età (Sano, 1997). Secondo altri, invece, il sistema dell’impiego a vita forniva una risposta razionale alla mancanza di forza lavoro in periodi di crescita sostenuta, oltre a rappresentare un sistema con cui cercare di ridurre il ricambio di manodopera specializzata in azienda. I primi segnali sono comparsi negli anni Venti, ma il sistema non ha assunto importanza prima degli anni Cinquanta (Matsuzuka, 2002). Qualsiasi ne sia stata la causa, diversi studiosi hanno sottolineato come, rispetto ad altri Paesi che dispongono di dati analoghi, l’aumento delle retribuzioni dei lavoratori giapponesi risulta più accentuato e persiste per un periodo di tempo più lungo (OECD, 1996:105).
È proprio a causa dell’evidente rapporto esistente tra età e livello retributivo che le aziende impongono il pensionamento obbligatorio,4 per cui ci si attende che l’uscita dal mondo del lavoro abbia luogo qualche anno dopo aver raggiunto il picco massimo delle responsabilità professionali. Il pensionamento obbligatorio è adottato da quasi tutte le grandi aziende e dalla maggior parte di tutte le altre, a eccezione di quelle più piccole. L’età pensionabile è stata definita dai datori di lavoro o tramite contrattazione collettiva, mentre il governo ne ha incoraggiato l’innalzamento per cercare di restare al passo con l’età pensionabile prevista dal sistema pubblico. Quest’ultima si attesta in concreto sui 60 anni, anche se sin dalla metà degli anni Novanta si sono avute diverse iniziative volte a portarla a 65. Tuttavia, in base alle leggi vigenti, tale aumento non si verificherà prima del 2013 per gli uomini e del 2018 per le donne.5 Ai precedenti innalzamenti dell’età pensionabile — verificatisi negli anni Ottanta e Novanta — è corrisposto l’aumento dell’età in cui si raggiungeva il salario massimo. Nel 1980 il picco salariale si verificava a 52 anni, nel 1999 a circa 57 (JIL, 2000).
Uno dei fattori che conducono agli alti tassi di occupazione tra la popolazione anziana è stato individuato nelle strategie adottate dai datori di lavoro al fine di aggirare alcune delle conseguenze del pensionamento obbligatorio e del sistema retributivo legato all’anzianità. In molti casi, a chi raggiunge l’età pensionabile viene offerto un qualche tipo di riassunzione, spesso su base temporanea, magari modificando termini e condizioni contrattuali. Tra le aziende che applicano un’età pensionabile inferiore ai 65 anni, oggi la percentuale di quelle che offrono la continuazione del rapporto di lavoro ha raggiunto il 55%, anche se solamente in un quarto dei casi si soddisfano tutte le richieste di riassunzione (cfr. OECD, 2004).6
Sovente viene fatto riferimento all’abitudine per cui gli ultracinquantenni sono trasferiti dalla casa madre ad aziende subappaltatrici in base ad accordi denominati shukko e tenseki. Lo shukko prevede che il lavoratore trasferito continui a essere un dipendente della casa madre, mentre in base al tenseki egli diventa un impiegato dell’azienda cui è destinato. Accade che a un periodo di trasferimento che prevede lo shukko facciano seguito la rescissione del contratto originario e la riassunzione in base al tenseki (Sato, 1996).
Qualora non vi sia possibilità né di reinserimento né di trasferimento, l’azienda farà di tutto per aiutare il dipendente a trovare un altro impiego o addirittura — dopo avergli assegnato una somma forfetaria a fini pensionistici — ad iniziare un’attività in proprio (Rebick, 1995).
Il mutamento delle mansioni o delle condizioni contrattuali e/o il passaggio al lavoro autonomo in età avanzata di norma sono accompagnati da un qualche tipo di riduzione dello stipendio. Così, dopo aver toccato l’apice, la curva che esprime il rapporto tra età e retribuzione subisce un tracollo subitaneo più evidente che in molti altri Paesi.7 Per chi rimane nella vecchia azienda si calcola che il taglio salariale si aggiri intorno al 30%; per chi viene trasferito esso tocca quasi il 50%. (JIL, 2000).
Tuttavia il reddito totale cala un po’ meno. In base alle disposizioni che governano il sistema delle pensioni statali, chi ha diritto alla pensione correlata al reddito può iniziare a riceverla pur tornando a lavorare. Prima di portare il limite a 65 anni, questa regola si applicava a chi aveva un’età compresa tra i 60 e i 64 anni. Era previsto un “test ” che riduceva la pensione di almeno il 20% per arrivare gradualmente fino al 100% se lo stipendio superava quello medio dei lavoratori dell’industria.

1 Una versione preparatoria di questo intervento è stata presentata in occasione del Workshop on Ageing, Skills and Labour Markets, organizzato dal CEPII e tenutosi a Nantes, 7-8 settembre 2001. Questo articolo è pubblicato in inglese sui Geneva Papers on Risk and Insurance, volume 30, n. 4, ottobre 2005.
Bernard H. Casey: Attualmente l’autore è senior research fellow presso The Pensions Institute, Cass Business School, Londra. Ha lavorato come esperto di economia all’OCSE e ha firmato numerosi contributi riguardanti età e occupazione, il sistema pensionistico, l’occupazione in età avanzata e le cure a lungo termine destinate agli anziani. Gran parte del suo lavoro è di impostazione comparativa. Egli desidera ringraziare Atsuhiro Yamada, Tetsuo Ogawa e Kika Kobatake per i preziosi commenti e l’aiuto prestato a più riprese nel corso della stesura del presente articolo. Qualsivoglia errore o imprecisione vanno comunque attribuiti esclusivamente all’autore. bernard H. Casey può essere contattato ai seguenti indirizzi: The Pensions Institute, Cass Business School, City University, 106 Bunhill Row, London EC1Y 8TZ UK; e-mail: b.casey@city.ac.uk.
2 La quasi totalità dei dati forniti nell’articolo si riferisce agli uomini. Anche il tasso di occupazione delle donne anziane risulta elevato in Giappone, ma sia in Svezia che negli USA risulta equivalente se non addirittura maggiore.
3 Il fenomeno è legato all’alta flessibilità occupazionale che, a sua volta, è stata menzionata per spiegare gli elevati livelli di produttività. Cfr. Keike (1997).
4 Si tratta di un classico esempio del perché esista il pensionamento obbligatorio. Per ulteriori dettagli, cfr. Lazear (1987).
5 Il regime pensionistico giapponese consta di due livelli — uno scaglione di base che prevede un identico tasso per tutti e uno scaglione correlato allo stipendio: rispettivamente, si tratta del 18 e del 30% circa sul reddito medio lordo. Dall’inizio degli anni Cinquanta si accede alle prestazioni di base solo dopo i 65 anni, mentre è possibile iniziare a percepire per intero la pensione correlata al reddito a partire dal 60° anno d’età. Chi smetteva completamente di lavorare a 60 anni aveva il diritto di ricevere un’addizionale pari alla pensione di base. Tuttavia, a partire dal 1994 tale possibilità è stata gradualmente ridotta, fino a sparire completamente dopo il 2000 (cfr. Casey, 2004).
6 I dati si riferiscono alle imprese del settore privato con almeno 30 dipendenti.
7 Gran parte delle curve che mettono in relazione età e retribuzioni attraversano i settori e non indicano lo sviluppo di coorti, per tacere dei singoli. Di conseguenza, accade raramente che illustrino l’aumento della retribuzione con l’avanzare dell’età e non riescono a rendere conto dei cambiamenti relativi al tipo di mansioni eventualmente svolte dai lavoratori considerati.


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