QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

L’invecchiamento demografico in Italia: verso un miglioramento della relazione tra età e lavoro

4. Strategie per il prolungamento del periodo lavorativo

4.1. Un modello interpretativo per la bassa partecipazione dei lavoratori maturi e anziani al mercato del lavoro

Sono stati numerosi gli studi che hanno cercato di individuare le cause della bassa partecipazione dei lavoratori maturi e anziani al mercato del lavoro. La maggior parte delle ricerche si è soffermata sulle modalità operative dei fattori di spinta e di attrazione (Esping-Andersen, 1996 e 2000; Guillemard e de Vroom, 2001; Jansen, 2001), teorizzando l’esistenza di un modello esplicativo di tipo push- pull, che analizza l’azione concomitante dei fattori di spinta (push factors) all’uscita dal mercato del lavoro e di fattori attrattivi (pull factors) verso il pensionamento. L’analisi delle ragioni della bassa partecipazione andrebbe condotta anche con riferimento al lato della domanda e al lato dell’offerta di questo specifico sottogruppo di lavoratori (Stranges, 2006, pp. 127-132).
Dal lato della domanda vanno analizzati i fattori che influenzano la scelta del datore di lavoro di assumere o mantenere persone mature o anziane all’interno della propria azienda, spesso basati più su stereotipi e pregiudizi che su fatti concreti. Tra questi: l’idea della rapida obsolescenza delle competenze e delle capacità dei lavoratori anziani, le presunte ridotte performance lavorative, l’avversione ai cambiamenti e agli spostamenti. A questi fattori, la cui reale esistenza non è supportata da studi scientifici, si unisce il maggior costo legato ai criteri di avanzamento in carriera per anzianità che spesso si traducono in salari più elevati per i dipendenti più maturi, facendo così lievitare i costi relativi alla loro assunzione o al loro mantenimento. Tutto ciò invoglierebbe i datori di lavoro ad assumere personale più giovane, che può rappresentare un costo minore rispetto a quello di età più elevata. La correlazione positiva tra età e stipendio è, infatti, confermata anche da numerosi studi internazionali.10
Dal lato dell’offerta, invece, vanno considerati tutti i fattori che spingono le persone ad abbandonare la propria attività lavorativa. Tali ragioni sono sia di tipo espulsivo dal mercato del lavoro e sia di tipo attrattivo dai sistemi pensionistici. Si pensi, ad esempio, all’eccessivo uso di strumenti assistenziali che determina negli individui una diminuzione dell’attaccamento al lavoro e l’idea di poter uscire prima dal mercato avvalendosi di tali strumenti, o ancora ai vari tipi di disincentivi fiscali che potrebbero scoraggiare chi decide di continuare a lavorare anche una volta raggiunta l’età pensionabile. Tra i fattori da tenere in considerazione non vanno dimenticati quelli psico-sociali, ad esempio l’idea che potrebbe maturare nei lavoratori più anziani di inadeguatezza ai sistemi economici in continua trasformazione, che richiedono adattamenti, spesso repentini, delle proprie competenze e abilità. Proprio riguardo a quest’ultimo punto, si delinea con forza l’importanza di un processo formativo distribuito su tutto l’arco della vita lavorativa degli individui, che favorisca la loro idoneità continua al mercato del lavoro, favorendo anche l’attaccamento lavorativo e disincentivando l’uscita prematura.

4.2. L’importanza strategica della formazione permanente

La società attuale, knowledge based, è una società dai ritmi molto veloci, caratterizzata dalla rapida obsolescenza di competenze, abilità e conoscenze. Nelle società più tradizionali l’acquisizione della conoscenza attraverso le diverse attività educative e formative avveniva in un periodo di tempo limitato, solitamente prima del proprio ingresso nel mercato del lavoro, e le competenze acquisite erano sufficienti allo svolgimento della propria mansione, compito o professione per un periodo di tempo molto lungo, che nella maggior parte dei casi coincideva con tutto il periodo lavorativo. Oggi, proprio in ragione della rapidità delle trasformazioni economiche, sociali e culturali, il modello educativo-formativo deve mutare radicalmente, muovendosi in una direzione di distribuzione della formazione in periodo di tempo molto più lungo. Emerge con chiarezza l’importanza dei processi di lifelong learning,11 testimoniata anche dall’interesse a livello istituzionale. L’Unione Europea, con la Comunicazione della Commissione del novembre 2001, intitolata “Realizzare uno spazio europeo dell’apprendimento permanente”, (basata sul memorandum sull’istruzione e la formazione permanente del novembre 2000) e la Risoluzione del 27 giugno 2002 sull’apprendimento permanente, ha, di fatto, sancito la volontà di permettere a tutti i cittadini l’accesso alla formazione lungo l’intero arco della vita, sottolineando l’importanza dell’impegno a livello dei singoli stati membri.
In particolare, nella risoluzione si dà rilievo alla promozione dell’apprendimento sul luogo di lavoro, allo sviluppo di strategie per individuare e incrementare la partecipazione di gruppi esclusi dalla società della conoscenza a causa dei loro scarsi livelli di competenze di base e alla partecipazione attiva nell’apprendimento permanente. Poiché l’obiettivo principale da raggiungere per mitigare gli effetti dell’invecchiamento demografico sul mercato del lavoro è l’incremento dei tassi di partecipazione (totale, femminile e degli anziani), i processi di lifelong learning possono divenire strumenti convenzionali per favorire e migliorare tale partecipazione. Osserviamo l’evoluzione dei processi di lifelong learning nelle regioni italiane (Tabella 9): i dati si riferiscono alla percentuale di popolazione adulta (di età compresa tra i 25 e i 64 anni) che partecipa ad attività di istruzione e formazione sulla popolazione della medesima età (in base alle dichiarazioni rese rispetto alle 4 settimane precedenti l’intervista).

Tabella 9: Processi di lifelong learning nelle regioni italiane. Valori percentuali
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Fonte: nostre elaborazioni su dati Eurostat, 2006a.

Al 2005, le regioni dove i processi di lifelong learning appaiono maggiormente diffusi sono il Lazio (7,7%), il Trentino Alto Adige (7,6%) e l’Abruzzo (7,1%), mentre le regioni in cui il ricorso alla formazione permanente è meno esteso sono la Valle d’Aosta (4,1%), il Piemonte e la Puglia (4,8%) e la Sicilia (4,9%). Il dato più preoccupante è che in alcune regioni gli interventi di lifelong learning sono progressivamente diminuiti nel periodo di tempo considerato: la flessione più evidente in Emilia Romagna, Piemonte e Friuli Venezia Giulia. Progressi, invece, si sono registrati in Abruzzo e, in misura più ridotta, in Liguria, Umbria, Sicilia, Lazio e Campania. Il valore medio italiano al 2005 è pari al 6,2%.
Confrontando i dati dell’Italia con quelli degli altri paesi europei (figura 8), ci si rende conto di come il nostro paese si collochi tra quelli in cui i processi di lifelong learning sono meno diffusi: con il 6,2% è ampiamente sotto la media europea a 25 e a 15 (rispettivamente 11,0 e 12,1%). Paragonando il valore italiano con quello della Svezia (34,7%) o del Regno Unito (29,1%), appare chiaro come saranno necessari maggiori sforzi per far sì che la formazione permanente diventi un tratto caratteristico e usuale del nostro sistema educativo.

Figura 8: Popolazione 24-65 anni dei paesi UE25 coinvolta in processi di lifelong learning. Valori percentuali (2005)
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Fonte: nostre elaborazioni su dati Eurostat, 2006b.


10 Studi comparati dell’OCSE hanno mostrato che negli Stati Uniti, in Giappone, e in misura minore nel Regno Unito, gli stipendi crescono fino ai 50-55 anni, e iniziano però a diminuire velocemente immediatamente dopo. In Francia, invece, i guadagni crescono ininterrottamente con l’età. (OECD, 1996).
11 Un interessante approccio all’importanza dei processi di lifelong learning è contenuto in Giarini e Malitza (2003), poi ripreso da Malitza e Gheorghiu (2006).


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