QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Lavorare oltre i 60 anni: aspetti fondamentali e raccomandazioni

4.3 Politiche pubbliche: la necessità di incentivi e misure restrittive

Ciò che risulta essenziale è che le politiche pubbliche devono avere un respiro sufficientemente ampio e devono essere accompagnate da incentivi a vari livelli. Al fine di ridurre le possibilità di uscita anticipata dal mondo del lavoro, è fondamentale che le riforme pensionistiche siano accompagnate da altri cambiamenti al sistema previdenziale, volti in particolare a rendere più difficile e costosa la possibilità di usufruire della pensione anticipata e dei sussidi di disoccupazione e di invalidità, rendendone più severi i termini per la concessione. Tuttavia, è evidente che restrizioni di questo tipo devono essere affiancate da incentivi finanziati dallo Stato: per incoraggiare nuovi comportamenti e nuove idee sono necessari sia il bastone, sia la carota. Per cambiare la cultura del prepensionamento, ormai profondamente radicata nelle menti dei cittadini, occorrono interventi drastici e una collaborazione efficiente tra Stato e aziende mirata all’applicazione graduale delle nuove politiche di gestione dell’età.


4.4 Politiche aziendali: la necessità di misure di ampio respiro per la vita lavorativa

Tra tutti gli aspetti degni di attenzione, ne esistono almeno quattro su cui deve concentrarsi l’approccio politico integrato qui descritto. Innanzitutto, la formazione. Per permettere ai lavoratori anziani di rimanere competitivi, la formazione permanente non dovrebbe cessare verso i 45-50 anni, ma continuare fino al termine della vita lavorativa ed essere maggiormente mirata alle necessità dei lavoratori dotati di esperienza (Figura 2). I Paesi già caratterizzati da simili politiche aziendali si trovano in una posizione di gran lunga migliore. In Svezia17 e in Svizzera la formazione rimane molto importante durante l’intera carriera del lavoratore e non sembra che le cose cambino molto nel caso degli anziani. In Francia e in Germania questo approccio sta guadagnando terreno soprattutto nelle aziende più grandi. In particolare sorge la necessità di una profonda riorganizzazione della seconda metà della vita lavorativa, volta a garantire una nuova identità e nuove funzioni ai lavoratori in età compresa tra i 45 e i 65 anni.

Figura 2: Coordinamento delle politiche economiche e sociali
genevieve_fig2.gif
Fonte: G. Reday-Mulvey, The Geneva Association, 2003.

Secondariamente, una variabile fondamentale è data dalla politica dei salari. È evidente che agganciare i salari all’anzianità di servizio significa aumentare il costo dei lavoratori che si trovano alla fine della carriera, il che ha sempre ostacolato qualsiasi tentativo fatto per prolungare la vita lavorativa. Occorre incoraggiare la tendenza che sta prendendo piede oggi per il calcolo degli stipendi e che prevede di ridurre l’importanza assegnata all’anzianità di servizio a favore della produttività. Le necessità economiche dei lavoratori più anziani di norma sono inferiori rispetto a quelle dei loro colleghi quarantenni. Inoltre, i cambiamenti nel calcolo delle pensioni fanno sì che non vi sia più bisogno che lo stipendio a fine carriera sia quello più alto, il che permette alle aziende di correlare gli stipendi alla produttività e non solamente all’età.
In terzo luogo, gli stipendi part-time sono chiaramente una variabile importante nel tentativo di ridurre il costo dei lavoratori anziani. Il tempo parziale va accompagnato da una migliore rete di protezione sociale e da misure di promozione interne alle aziende. Queste ultime hanno in gran parte provveduto a migliorare le condizioni previste per i dipendenti in regime di part-time e alcuni Paesi, tra cui Francia e Paesi Bassi, hanno modificato la legislazione in proposito.
Da ultimo, le pensioni di lavoro devono tenere conto di cicli biologici più lunghi e più flessibili. Nonostante i progressi compiuti, in particolare in Inghilterra e nei Paesi Bassi, nel tentativo di indicizzarli allo stipendio medio, in molti Paesi i fondi pensione rimangono ancorati all’ultimo stipendio.


4.5 La necessità di un dibattito approfondito e informato

Un ulteriore fattore essenziale per garantire il successo delle politiche volte a prolungare la vita lavorativa è dato dal quanto efficacemente siano state comunicate all’opinione pubblica e quanto siano state da essa accettate grazie a un dibattito ampio e informato sulla questione.
Le esperienze compiute finora in molti Paesi che sono riusciti ad adottare politiche e disposizioni in questo senso dimostrano che l’argomento deve essere reso noto a tutti gli attori coinvolti — aziende, dipendenti e sindacati — e deve essere dibattuto per essere compreso pienamente. Inoltre, le imprese necessitano di un approccio a lungo termine per compiere investimenti e cambiare opinioni e atteggiamenti ormai invalsi. Di qui l’importanza di campagne di informazione e sensibilizzazione mirate e la necessità di dare vita a un dibattito aperto in seno alle aziende, ai sindacati e all’opinione pubblica in genere. Anche i media devono naturalmente svolgere un ruolo chiave nella comunicazione di questo nuovo messaggio, e cioè che oggi si invecchia più tardi e che occorre rivedere seriamente il modo in cui gestiamo le nostre vite tra i 50/55 anni e i 70 anni. Le aziende oggi devono dare il via a una discussione democratica su questi argomenti e incoraggiare un più ampio dibattito con le istituzioni dotate di potere decisionale e gli organi di stampa. I principi cui si ispira questa nuova concezione dell’invecchiamento devono essere veicolati con un linguaggio nuovo che sia comprensibile e nel contempo innovativo. L’esperienza: un tesoro nazionale (Finlandia), L’invecchiamento attivo (in tutto il mondo) o Invecchiare bene (Regno Unito) sono alcuni esempi di come sia possibile compiere questi importanti primi passi verso il cambiamento dei pregiudizi e degli atteggiamenti del pubblico.

4.6 La necessità di un piano d’azione rapido ed efficace

Alcuni esperti ritengono che solo quando il mercato del lavoro avrà sofferto di gravi mancanze di manodopera (a seconda del Paese, ciò si verificherà nel giro di 4-10 anni) le aziende faranno di tutto per trattenere i lavoratori più a lungo di quanto non facciano oggi, modificando di conseguenza le condizioni di lavoro. In molte imprese danesi e inglesi che oggi fungono da modelli proprio in tal senso (cioè adottando questo nuovo approccio) la svolta è stata determinata dalla mancanza di forza lavoro. Tuttavia, siamo dell’opinione che ora stia al governo prevedere e pianificare questi fenomeni all’interno di una strategia globale per l’invecchiamento e il lavoro piuttosto che aspettare che venga a mancare la manodopera prima di agire. Eventuali forti variazioni nell’indice di dipendenza dimostreranno che nella maggior parte dei Paesi il benessere di tutta la popolazione dipenderà da un numero di lavoratori minore. Entro il 2010 i lavoratori sopra i 45 anni rappresenteranno il 40% della manodopera disponibile nell’UE. Si verificherà una mancanza di lavoratori in genere, non solo di giovani, e in alcuni Paesi si è già verificata. Tutte le fasce d’età dovranno prestare il proprio aiuto e quindi i più anziani si troveranno ad avere un ruolo chiave perché sono numerosi e garantiscono qualità ed esperienza. Inoltre sarà necessario applicare le politiche pubbliche e private su una certa scala e per un certo periodo di tempo prima di ottenere risultati apprezzabili.

17 The Geneva Association (2004).


Pagine: 1 2 3 4 5 6


Tag:, , ,