QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Lavorare oltre i 60 anni: aspetti fondamentali e raccomandazioni

2.2 Nuovi scenari sociali e occupazionali

Negli ultimi anni, per la maggior parte di noi il ciclo biologico è profondamente mutato: l’organizzazione della vita lavorativa in tre periodi verticali distinti in base all’età (formazione, lavoro e pensione) sta gradualmente cedendo il passo a una classificazione orizzontale in cui studiamo, lavoriamo, mettiamo su famiglia, passiamo il tempo libero e andiamo in pensione secondo modelli diversi da quelli seguiti in passato. La formazione continua e permanente cominciano a essere considerate parti integranti dell’esistenza e dell’esperienza professionale di ciascuno; il tempo parziale e il lavoro flessibile hanno guadagnato molto terreno; la maggior parte delle persone non è più “anziana” a 60 o 65 anni (rimaniamo giovani e in buona salute per più anni: O. Giarini parla di svecchiamento5) e molti “invecchiano attivamente”, svolgendo attività di volontariato e compiti in ambiente famigliare che sono essenziali per le nostre comunità. L’andare in pensione da un giorno all’altro era una temibile mannaia per generazioni di lavoratori che, in base alle indagini effettuate, desiderano fortemente un periodo di transizione tra l’impiego a tempo pieno e il pensionamento completo. L’effetto di coorte farà sì che chi va in pensione oggi (e ancor più chi lo farà nei prossimi anni e decenni) è e continuerà a essere molto diverso dai pensionati di ieri, i quali hanno iniziato a lavorare quando erano molto giovani, spesso in condizioni disagiate.
Le nuove tendenze occupazionali sono favorevoli al prolungamento dell’età lavorativa oltre i 60 o anche i 65 anni. Se non consideriamo solo le attività strettamente appartenenti al terziario ma anche i servizi prestati nella produzione e nell’agricoltura (per esempio ricerca, pianificazione, marketing, manutenzione, gestione magazzini, controllo qualità, sicurezza e igiene sul lavoro, distribuzione), oggi l’80% delle occupazioni svolte nella nostra economia rientra tra i servizi e questa percentuale è destinata a crescere nei prossimi anni. Nel settore nei servizi, non solo il lavoro part-time e flessibile è più frequente, ma gran parte delle mansioni prevede soprattutto competenze intellettuali e sociali. Le seconde difficilmente peggiorano col tempo e in certi casi possono persino migliorare. Non solo la manodopera è invecchiata ed è caratterizzata da un tasso di partecipazione femminile più alto, le donne e gli anziani rappresentano risorse disponibili non ancora sfruttate. Tuttavia, si tratta di due categorie di lavoratori spesso impiegate part-time nei servizi e che si dichiarano disposte a lavorare anche dopo aver compiuto 60/65 anni se viene loro offerta la possibilità di flessibilizzare le proprie mansioni. Quindi, eventuali politiche volte ad aiutare donne e anziani a conciliare il lavoro con gli impegni familiari e i limiti fisici, migliorando le prestazioni pensionistiche, daranno un contributo tangibile nel far fronte alla sfida posta dall’invecchiamento della popolazione. Il miglioramento dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro permetterà agli anziani di condurre una vita attiva più lunga.


2.3 Lavorare oltre i 60 anni: come? Riduzione dell’orario di lavoro e promozione della gestione dell’età

2.3.1 Riduzione dell’orario di lavoro

La riduzione dell’orario di lavoro è fondamentale per facilitare e incoraggiare il lavoro sopra i 60 anni. La ricerca scientifica ha dimostrato che oltre questa soglia i lavoratori non sono meno efficienti o produttivi rispetto ai giovani, anche se spesso evidenziano punti di forza e debolezza specifici: le prestazioni fisiche diminuiscono con l’età ma le capacità intellettuali e sociali migliorano, soprattutto in condizioni di stress contenuto.6
Il tempo pieno dopo i 60 anni risulta apprezzato solo da una minoranza dei lavoratori, quelli più motivati che spesso sono autonomi o in grado di gestire gli impegni in modo flessibile. I vantaggi del lavoro part-time (e del pensionamento graduale) sono notevoli sia per i datori di lavoro (per esempio riduzione dei costi, maggiore produttività, ridotto assenteismo), come dimostrato dalle scelte operate in azienda, sia per i dipendenti (per esempio minor stress e migliori condizioni di salute, maggiore soddisfazione dal lavoro, transizione tra l’impiego a tempo pieno e il completo pensionamento), ma anche per la comunità (per esempio gettito contributivo superiore, riduzione del lavoro nero).
Il tempo parziale può essere un ponte efficace tra l’età in cui avviene l’effettiva uscita dal mondo del lavoro (per esempio 60 anni) e l’età pensionabile stabilita per legge: talvolta ci si riferisce a questa soluzione col termine di prepensionamento parziale. Paesi come la Finlandia, la Francia e la Germania sono riusciti a sfruttare tale possibilità con successo.
Nel lungo periodo, il lavoro part-time diventerà idealmente un prolungamento della vita lavorativa oltre i 65 anni, e questo per diversi motivi: il bisogno di far fronte all’innalzamento dell’età pensionabile, di aumentare gli anni di contributi e di offrire pensioni migliori (per esempio alle donne); il desiderio di continuare a sentirsi attivi, utili e parte dell’azienda; i vantaggi derivanti dall’esercizio delle proprie capacità mentali, sociali e fisiche.7


2.3.2 Politiche pubbliche di interesse recentemente adottate nei Paesi dell’UE

Le organizzazioni sovranazionali e le parti sociali hanno svolto un ruolo importante, aiutando i singoli Stati a definire e adottare politiche e obiettivi atti a invertire l’attuale tendenza al prepensionamento. In particolare, per il 2010 la Commissione europea ha definiti due obiettivi principali: in primis il raggiungimento di un tasso di occupazione del 50% per i lavoratori in età compresa tra i 55 e i 64 anni; in seconda battuta, l’innalzamento di cinque anni dell’età a cui si smette di lavorare (età di effettivo abbandono della vita attiva).8
Negli ultimi anni, diversi Paesi dell’UE hanno adottato una politica globale o un approccio olistico che potrebbero essere presi a esempio da altre nazioni: alla riforma delle pensioni si sono aggiunte riforme dei sussidi di invalidità e disoccupazione, incentivi a trovare lavoro e misure che si sono già tradotte in vantaggi pratici, come le seguenti:
• l’età di uscita dal mondo del lavoro è stata aumentata di due anni in Finlandia e nei Paesi Bassi;
• in Finlandia, Danimarca e nei Paesi Bassi si è avuta una diminuzione dei sussidi di disoccupazione;
• in totale, il 60% delle aziende danesi ha adottato una o più misure incentivanti per la gestione dell’età;9
• le autorità del Regno Unito hanno convinto molte aziende a ricorrere al pensionamento flessibile ed adottare un codice di condotta adeguato, mentre si è incentivato economicamente il ritorno al lavoro da parte degli anziani;
• i Paesi Bassi hanno incoraggiato il lavoro atipico, con particolare riferimento al part-time durante gli ultimi anni della carriera.
Altri membri dell’UE, nella maggior parte dei casi caratterizzati da un alto tasso di abbandoni anticipati del mondo del lavoro, hanno cercato di invertire la tendenza attuale adottando politiche specifiche, benché i risultati ottenuti finora siano risultati modesti:
• la Germania e la Francia hanno approvato la riforma delle pensioni e della previdenza sociale, per esempio sostituendo il prepensionamento completo con quello a tempo parziale; attualmente sono impegnate nell’adozione di misure di più ampia portata.
• L’Italia ha proceduto a una drastica riforma delle pensioni, ma ora deve affrontare il problema della disoccupazione.
• La Svizzera rappresenta un caso particolare perché evidenzia un alto tasso di disoccupazione dopo i 60 anni in assenza di politiche ufficiali a riguardo (con l’eccezione di una previdenza sociale non molto generosa), mentre solo di recente è emersa la tendenza all’uscita anticipata dal mondo del lavoro.
• L’Ungheria ha compiuto una svolta drastica in materia di pensioni, finora senza però registrare alcun risultato in termini di disoccupazione.


2.3.3 Misure chiave volte alla gestione dell’età recentemente adottate dalle imprese dell’UE

La gestione dell’età10 in ambito aziendale comprende: la riduzione degli orari di lavoro, l’adozione di pensioni graduali/flessibili e del lavoro part-time, la pianificazione delle carriere, la formazione permanente e continua, ergonomia e mobilità, gli scatti di anzianità, i regimi pensionistici, valorizzazione delle differenze d’età, la prevenzione della discriminazione in base all’età e i codici di condotta. Per ciascuna di questi settori vengono esaminate alcune aziende che hanno ottenuto risultati positivi. Riportiamo di seguito gli esempi principali:
• riduzione degli orari di lavoro, pensioni graduali/flessibili e lavoro part-time: si tratta di misure relativamente facili da adottare e sia le imprese britanniche che quelle europee ne hanno tratto beneficio mantenendo intatte l’esperienza e la cultura aziendali, migliorando la soddisfazione dei clienti, andando incontro ai bisogni dei consumatori legati all’età, riducendo l’assenteismo (per esempio in Francia) e migliorando la propria immagine.
• Pianificazione delle carriere: sono riscontrabili esempi positivi in Germania, Norvegia e Francia (per esempio in Axa France la pianificazione delle carriere incoraggia la mobilità delle mansioni all’interno dell’azienda).
• La formazione permanente e continua è ritenuta fondamentale e sta diventando sempre più comune nelle aziende di grandi dimensioni della maggior parte dei Paesi, ma soprattutto in Svezia, Germania, Francia, nei Paesi Bassi e nel Regno Unito.
• Ergonomia e mobilità.
• Le modifiche al sistema di indicizzazione dei salari all’anzianità procedono lentamente ma sono essenziali se si intendono prevenire le discriminazioni nei confronti dei lavoratori anziani.
• I regimi pensionistici, che in passato spesso tenevano conto dell’ultimo stipendio (per esempio nei Paesi Bassi e nel Regno Unito), oggi vengono modificati per prendere in considerazione gli ultimi 10 o 20 anni al massimo.
• Misure atte a prevenire le discriminazioni in base all’età: entro il 2006 tutti i membri dell’Europa dei 15 devono aver approvato leggi in proposito, e molti (chi più, come i Paesi Bassi, chi meno) lo hanno già fatto.
• In diversi Paesi le autorità governative hanno approntato codici di condotta, poi approvati dalle aziende, che prevedono linee guida valide per datori di lavoro e dipendenti: il Regno Unito offre uno degli esempi migliori.11 Esiste anche un codice di condotta europeo che disciplina il rapporto tra età e occupazione.
5 Cfr. per esempio The Four Pillars Newsletter, 27 agosto 2000.
6 Ilmarinen (1999).
7 Reday-Mulvey (2000-2005).
8 European Commission (2004).
9 The Geneva Association (2003).
10 Walker and Wigfield (2003).
11 Taylor (2003).


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