QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Il pensionamento progressivo negli USA: chi lo sceglie e a che scopo?

3.3 Ricerche sul pensionamento progressivo

Ai fini della presente relazione, per “pensionamento progressivo” si intende una riduzione graduale dell’attività lavorativa svolta per il datore di lavoro di lungo termine nel momento in cui un impiegato anziano si sta avvicinando al completo pensionamento. Fino a oggi le ricerche condotte negli Stati Uniti per stabilire quante persone si avvalgano di un tale percorso sono state relativamente poche. Gustman e Steinmeier (1984) sono stati tra i primi a operare una distinzione tra il pensionamento parziale e quello progressivo e hanno scoperto che il 3% del campione analizzato apparteneva al secondo regime. Successivamente, Ruhm ha notato che il 6,2% dei lavoratori compresi nel suo campione era composto da pensionati parziali che continuavano a essere al servizio del loro datore di lavoro principale (Ruhm, 1990: 492). Da ultimi, Even e Macpherson (2004) hanno scoperto che il pensionamento progressivo riguarda una percentuale di lavoratori compresa tra il 2,7% e il 14,3%, a seconda della fascia d’età.6
Secondo l’ERISA Advisory Council (2000) i dipendenti che contemplano la possibilità di andare in pensione in genere considerano con favore l’opzione di un percorso progressivo. Uno studio AARP (2005) ha scoperto che sebbene solo il 19% dei lavoratori anziani considerati fosse a conoscenza dell’espressione “pensionamento progressivo”, dopo avere letto una descrizione del suo funzionamento si avevano dimostrazioni di interesse in quasi il 40% dei casi.
Analogamente, Abraham e Houseman (2004) hanno analizzato i progetti futuri dei lavoratori e hanno rilevato un grande interesse per un’eventuale riduzione dell’orario lavorativo. Analizzando i dati HRS relativi alle prime cinque onde, si è scoperto che il 18% degli intervistati avrebbe desiderato una riduzione dell’orario di lavoro, a un ulteriore 5% sarebbe piaciuto cambiare le mansioni svolte, il 25% avrebbe voluto smettere di lavorare del tutto, quasi l’8% non avrebbe mai voluto smettere, mentre oltre il 45% non esprimeva alcuna preferenza o dava una risposta non compresa tra quelle appena viste. Tra chi prevedeva di smettere di lavorare, quasi due terzi realizzavano il proprio proposito, mentre continuava a lavorare l’86% di quelli che avevano espresso un simile auspicio. Tuttavia, solo un terzo di coloro i quali speravano in una riduzione dell’orario lavorativo riuscivano veramente a ottenerla, e cambiava mansioni solo il 22% degli intervistati che si erano espressi a favore di questa opzione.
La reazione dei dipendenti di fronte al pensionamento progressivo può variare a seconda delle modalità di funzionamento del piano (cfr. per esempio Bertelsen, 1983; Berry, 1998).7 Lo stesso studio AARP in cui il 40% dei lavoratori aveva dimostrato interesse per tale opzione indicava anche che per il 48% degli intervistati il pensionamento progressivo avrebbe perso di attrattiva se avesse comportato lo svolgimento di mansioni diverse per il medesimo datore di lavoro. Inoltre, il 63% di tutti i lavoratori aveva risposto che una simile soluzione sarebbe risultata meno attraente se accompagnata dalla riduzione delle prestazioni pensionistiche. Analogamente, Even e Macpherson (2004) sostengono che i lavoratori che usufruiscono di fondi pensione hanno meno probabilità di passare a un impiego a tempo parziale rispetto a chi ne è sprovvisto e, tra quelli che fanno questa scelta, chi gode della copertura pensionistica ha maggiori probabilità di cambiare datore di lavoro. Nel caso dei lavoratori che desiderano ridurre l’orario lavorativo o cambiare le mansioni svolte, non risulta sempre possibile frazionare o modificare altrimenti certe funzioni (Abraham and Houseman, 2004).
A proposito dell’atteggiamento di chi opta per il pensionamento progressivo, l’analisi in Watson Wyatt Worldwide (2004) indica che nel 57% dei casi la scelta è stata volontaria e dettata dal desiderio di disporre di più tempo libero. In questo sottogruppo, il 42% ha spiegato che la progressività era dovuta al fatto che amava lavorare, mentre il 28% aveva bisogno del reddito percepito continuando a lavorare. Tuttavia, il 32% dei partecipanti ai programmi di pensionamento progressivo optava per la pensione completa, per poi tornare a lavorare part-time, nel 40% dei casi per motivi di ordine economico. Quasi il 10% degli intervistati affermava di avere scelto il percorso progressivo a seguito di una ricomposizione delle mansioni e il 60% di questi ultimi continuava a lavorare perché aveva bisogno dello stipendio.
Inoltre, i dati forniti da Watson Wyatt Worldwide dimostravano che il pensionamento progressivo può influenzare il momento dell’uscita dal mondo del lavoro: quasi il 25% di coloro i quali avevano scelto questa opzione prevedeva di continuare a lavorare dopo il compimento del 65° anno d’età, mentre il 20% non prevedeva affatto di andare in pensione. Questi risultati sono confermati dalle ricerche relative ai lavoratori anziani, i quali hanno espresso la disponibilità a continuare a lavorare più a lungo di quanto preventivato qualora il datore di lavoro avesse offerto loro programmi di pensionamento progressivo (Watson Wyatt Worldwide, 2004; AARP, 2005). Nel caso dell’indagine AARP (2005), il 78% dei lavoratori anziani interessati al pensionamento progressivo ha affermato che una simile opzione li avrebbe incoraggiati a lavorare anche dopo aver raggiunto l’età pensionabile. Nel corso di un’altra indagine condotta tra i dipendenti di uno dei sistemi scolastici pubblici, il 44% degli intervistati ha affermato che avrebbe preso in considerazione l’eventualità di posticipare il pensionamento completo qualora fosse stata offerta una qualche forma di progressività (Bartle, 1989).
Anche i datori di lavoro vedono di buon occhio il pensionamento progressivo, ma la maggior parte dei programmi di questo tipo non è né di ampio respiro né parte di una politica ufficiale scritta (Watson Wyatt Worldwide, 1999; Hutchens, 2003). Un’indagine condotta su 600 grandi aziende private ha rivelato che nel 16% dei casi viene offerto un qualche programma ufficiale per la progressività della pensione, mentre il 40% dei datori di lavoro si dice interessato ad adottare una simile soluzione (Watson Wyatt, 1999). Nel corso di una ricerca riguardante 950 organizzazioni pubbliche e private con almeno 20 dipendenti, Hutchens (2003) ha scoperto che sebbene il 73% dei datori di lavoro concedesse riduzioni di orario prima del pensionamento ufficiale, solo nel 14% dei casi esisteva una politica di progressività scritta e ufficiale generalmente valida per i lavoratori. Programmi di questo tipo sembrano essere più comuni tra le organizzazioni più piccole e non sindacalizzate nel settore dei servizi, anche se sono poi le imprese di grandi dimensioni a formalizzarli più frequentemente. I college e le università, con il loro peculiare sistema di entrata in ruolo, sembrano essere all’avanguardia per quanto concerne la concessione del pensionamento progressivo in seno alle singole facoltà. Un’indagine in questo settore ha rivelato che nel 27% dei casi esistono programmi ufficiali in virtù dei quali il personale di ruolo può andare gradualmente in pensione lavorando part-time per un certo numero di anni prima di smettere del tutto (Ehrenberg, 2001).
Spesso accadeva anche che insieme al pensionamento progressivo venissero offerte altre tipologie di gestione delle risorse umane, come il job sharing, la flessibilità degli orari e l’assicurazione malattia per i dipendenti a tempo parziale (Hutchens, 2003). Quasi tre quarti dei datori di lavoro modificavano le prestazioni dell’assicurazione malattia destinate a chi iniziava il processo di pensionamento progressivo, mentre nel 34% dei casi la copertura assicurativa veniva a decadere.
Esistono importanti barriere giuridiche, culturali e istituzionali che ostacolano l’applicazione generalizzata dei programmi di pensionamento progressivo. La complessità della normativa fiscale relativa alla distribuzione e alla maturazione delle prestazioni derivanti dai piani pensione può impedire ai datori di lavoro di gestire tali prestazioni in maniera compatibile con i programmi di pensionamento progressivo, anche se di recente il fisco americano ha avanzato proposte volte alla semplificazione di tali aspetti. Inoltre, rimangono incerte le eventuali modalità di applicazione delle leggi contro la discriminazione basata sull’età ai programmi di pensionamento progressivo. Un’ulteriore fonte di preoccupazione per i datori di lavoro è data dalla possibilità che i dipendenti intacchino le prestazioni disponibili, soprattutto nel caso di determinati piani di contributi definiti. È dunque poco probabile che i datori di lavoro istituiscano dei programmi di pensionamento progressivo, soprattutto su larga scala, senza che prima sia stata fatta chiarezza sugli aspetti normativi e sia stata garantita la flessibilità necessaria ad adattare tali programmi alle necessità delle imprese (Chen e Scott, 2003).

6 Even e MacPherson (2004) hanno calcolato che il pensionamento progressivo riguarda il 3,9% dei lavoratori in età compresa tra i 50 e i 54 anni, il 2,7% tra i 55 e i 59 anni, il 3,5% tra i 60 e i 61 anni, l’8,3% tra i 62 e i 64 anni e il 14,3% degli ultrasessantacinquenni.
7 Una ricerca relativa alle facoltà universitarie ha rivelato che la percentuale globale di coloro i quali lasciavano l’impiego a tempo pieno aumentava notevolmente, mentre l’incremento dei pensionati a tempo pieno risultava minimo. Prendendo in considerazione fattori analizzabili quali l’età, il reddito, gli anni di servizio e le caratteristiche del lavoro, i dipendenti che usufruivano di un programma di pensionamento progressivo offerto ufficialmente dal datore di lavoro risultavano più simili a chi continuava a lavorare a tempo pieno piuttosto che a coloro i quali optavano per il pensionamento totale. La probabilità di partecipare a questi programmi era anche legata alle prestazioni lavorative, al carico di lavoro e alla massimizzazione del reddito individuale (Allen, Clark and Ghent, 2001). Il caso di una grande università statale ha rivelato che la presenza di un programma di pensionamento progressivo aumentava la probabilità che le facoltà che ottenevano i risultati peggiori dessero prima il via ai pensionamenti (Allen, 2004).
8 Proposta di regolamento da parte del Dipartimento del Tesoro Americano 114726-04, Federal Register, vol. 69, no. 217, 10 nov. 2004. Le normative proposte dall’Internal Revenue Service in genere prevedono una distribuzione di assegni definiti realizzata in seno a un programma di pensionamento progressivo “autentico”. Chi sceglie questa opzione potrebbe ricevere una quota proporzionale delle prestazioni maturate stabilita in base alla riduzione delle ore lavorate durante il pensionamento progressivo. Il lavoratore potrebbe continuare a maturare le prestazioni previste dal fondo pensione. La proposta si limita solo ad alcuni tipi di erogazione delle prestazioni e non contempla altre questioni come la discriminazione in base all’età o la copertura delle assicurazioni malattia.


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