QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

1. Introduzione

In Germania come altrove, negli ultimi 20 anni si è verificato un calo della partecipazione alla popolazione attiva dei lavoratori in età avanzata, soprattutto uomini. In Germania il prepensionamento a tasso completo è diventato una via d’uscita comune dal mondo lavorativo grazie al consenso implicito ed esplicito manifestato da Stato, datori di lavoro e dipendenti. In una fase di ristrutturazione, il pensionamento anticipato rappresenta una soluzione attraente al problema della sostituzione dei lavoratori in età avanzata con forza lavoro più giovane, più aggiornata e spesso meno costosa. Oggi la maggioranza dei lavoratori anziani desidera andare in pensione il prima possibile, e si aspetta di riuscirci.
Da un punto di vista gestionale, una tale politica pare avere successo nel breve periodo, ma alla luce dell’invecchiamento demografico, col passare del tempo in Germania il prepensionamento potrebbe rivelarsi controproducente, e ciò per almeno due ragioni:
1. il pensionamento anticipato pone sotto pressione il sistema di previdenza sociale, poiché la spesa aumenta mentre le entrate diminuiscono. Di conseguenza, il governo federale ha fatto vacillare il consenso di cui si è parlato sopra, innalzando (dapprima lentamente, ma poi in maniera sempre più rapida) l’età cui si ha diritto alla pensione pubblica (a tasso completo) senza decurtazioni.
2. Le precedenti politiche pensionistiche rappresentano un peso per la competitività dell’economia tedesca perché i cambiamenti strutturali sono possibili esclusivamente in virtù di una flessibilità tutta esterna. Una soluzione nel breve periodo consiste nell’ottenere un aumento della produttività e realizzare tagli alle spese semplicemente sostituendo i lavoratori in età avanzata con manodopera più giovane. Dato che è improbabile che la Germania, spesso citata come esempio di economia caratterizzata da alte retribuzioni e alte qualifiche, possa competere con successo contro altri Paesi sul terreno dei salari, la sua competitività dipenderà sempre più dalla capacità di rinnovamento dei lavoratori: in questo senso il capitale umano sta diventando un fattore chiave (Reich 1991; Thurow, 1996). In una fase di invecchiamento demografico, con un numero sempre minore di giovani che escono dal sistema di istruzione, le innovazioni per il futuro dovranno essere introdotte sempre più da lavoratori di mezza età e anziani, cioè grazie alla flessibilità interna.¹
L’invecchiamento della forza lavoro tedesca è già iniziato, ma in futuro è destinato ad acuirsi. Nell’anno 2000 oltre il 50% della forza lavoro potenziale rientrava nella fascia d’età compresa tra i 30 e i 49 anni. Tra il 2010 e il 2015 gli ultracinquantenni supereranno la soglia del 30% della popolazione, mentre la fascia tra i 15 e i 29 anni ha già subito una drastica riduzione e continuerà ad aggirarsi attorno al 20-25% del totale (Thon, 1995; p. 295). Nel corso dei prossimi vent’anni lo squilibrio già evidente tra livelli di specializzazione e lavoro disponibile aumenterà notevolmente dal momento che ci saranno sempre meno giovani ad affacciarsi sul mercato del lavoro. Data questa combinazione di fattori demografici ed economici, la formazione permanente e le altre strategie integrative volte a rafforzare la flessibilità interna diventeranno ancor più importanti di quanto non lo siano oggi. Nel contesto di economie in rapida mutazione, le persone saranno chiamate a espandere e aggiornare le proprie competenze più di una volta nel corso della vita lavorativa. Il presente contributo costituisce un tentativo di valutare quanto i responsabili della gestione delle risorse umane stiano prendendo in considerazione questi fatti nelle politiche che adottano e perché preferiscano il pensionamento anticipato.
L’articolo si struttura come segue. Inizialmente vengono fornite informazioni relative al quadro politico di macrolivello (demografia, situazione economica e contesto istituzionale). L’attenzione si concentra sulle più recenti tendenze del diritto del lavoro collettivo e sulle modalità di transizione dal lavoro alla pensione. Vengono illustrate le possibili opzioni tra cui i responsabili delle risorse umane sono chiamati a scegliere. I successivi paragrafi offrono una panoramica degli studi empirici che analizzano il trattamento riservato al personale in diverse situazioni, ivi comprese le motivazioni alla base delle strategie manageriali, prestando particolare attenzione alle condotte seguite nel caso di lavoratori in età avanzata. Nella sezione finale viene offerto un quadro riassuntivo dei risultati e si traggono le conclusioni. Le linee di condotta identificate negli studi empirici vengono paragonate ai quadri istituzionali e concettuali e utilizzate come punto di partenza per sviluppi futuri.

2. Il quadro di macrolivello delle strategie aziendali

2.1 Il contesto demografico ed economico

La Germania si trova a essere relativamente “anziana” rispetto a molti altri Paesi industrializzati; nel lungo periodo la popolazione tedesca subirà una contrazione a causa dei bassi tassi di fertilità — inferiori di un terzo al livello di sostituzione — e dell’aumento della speranza di vita. Le migrazioni comporteranno solo modifiche lievi della struttura dell’età della popolazione (cfr. Enquête-Kommission, 2002).
In questa sede non ci si soffermerà sulle condizioni economiche del mercato del lavoro. Va comunque tenuto presente che dalla caduta del muro di Berlino, nel 1989, la Germania ha dovuto far fronte a problemi specifici strettamente legati alla riunificazione. Poiché le condizioni del mercato del lavoro rappresentano un fattore importante nel processo decisionale delle imprese in fatto di risorse umane, è necessario ricordare quanto segue.
La disoccupazione nella Germania occidentale è andata aumentando dalla metà degli anni Ottanta.² Nella Germania dell’est i senza lavoro sono molti di più che nei Länder occidentali. Inoltre, esisteva — ed esiste tutt’ora — un’ampia fetta di disoccupazione nascosta (relativa a chi partecipa ai programmi mirati al mercato del lavoro).³ Gli aumenti riguardano soprattutto i lavoratori non specializzati e quelli in età avanzata. Per gli anziani la probabilità di perdere il lavoro è relativamente bassa, mentre è alta quella di restare disoccupati (cioè, disoccupazione a lungo termine).
Per quanto riguarda la partecipazione alla popolazione attiva, in Germania emerge chiaramente la tendenza all’uscita anticipata dal mercato del lavoro. Come vedremo, tale tendenza è stata in gran parte stimolata dalle politiche sociali relative all’assicurazione-disoccupazione e alle assicurazioni pensionistiche. Emergono differenze notevoli nella struttura dell’età dei disoccupati. Per esempio, a metà degli anni Novanta, nel settore pubblico i lavoratori in età avanzata erano più della media, mentre il settore bancario e assicurativo erano caratterizzati da un profilo dell’età molto inferiore.⁴
La struttura del costo del lavoro è un importante argomento in seno al dibattito sulle politiche economiche e sociali in Germania, soprattutto per quanto concerne il notevole peso dei contributi previdenziali versati dai datori di lavoro. A metà degli anni Novanta la media dell’industria vedeva un’incidenza superiore al 15% del costo del lavoro totale, e da allora ha continuato ad aumentare. Insieme allo stipendio garantito in caso di malattia (che deve essere corrisposto dal datore di lavoro durante le prime sei settimane), tali versamenti ammontavano a circa il 18% del costo totale. I datori di lavoro cercano di ridurre le spese, per esempio licenziando la manodopera in età avanzata, che è anche la più costosa (a causa del sistema delle retribuzioni basato sull’anzianità e di altri regimi che fanno lievitare i costi), e ricorrendo all’outsourcing a subappaltatori (non coperti dalla previdenza sociale) (cfr. Schmäl, 1998).

Winfried Schmäl: Professore di economia e direttore del dipartimento di economia, Centro di ricerche sulle politiche sociali, Università di Brema. Il presente articolo è stato ricavato da alcune parti di un esteso contributo non pubblicato scritto dall’autore con Jutta Gatter alla fine del 1998.
1 Affidarsi a manodopera altamente qualificata proveniente dagli altri Paesi dell’UE non rappresenta una soluzione al problema, dato che molte di queste nazioni si trovano di fronte a uno sviluppo demografico analogo.

2 Nel 1980 il tasso di disoccupazione nella Germania occidentale era del 3,5%, nel 1985 del 9,3% e nel 1989 del 7,9%. Il picco della disoccupazione nella Germania riunificata si è avuto nel 1997 (12,7%), mentre nel 2001 arrivava ancora al 10,3%.
3 Secondo alcune stime, in Germania orientale la disoccupazione “nascosta”, in particolare dai programmi per il mercato del lavoro, superava il 50% della disoccupazione ufficiale, mentre non raggiungeva il 40% in Germania occidentale (calcoli del 1996, sulla base di Sachverständigenrat, 1997, Tabella 21 — Allegato).
4 Enquête-Kommission, 1998, capitolo 2.

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