QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Allo scopo di permettere agli ambiti di rendere conto di informazioni distintive riguardanti funzionamento e disabilità in casi particolari, è necessario che il loro impiego sia coadiuvato dall’uso di qualificatori che registrino l’esistenza e la gravità di un problema o di una diminuzione relativi alle funzionamento a livello fisico, personale e sociale.
Nelle classificazioni delle funzioni e delle strutture corporee, il qualificatore primario indica la presenza di una menomazione e, su una scala da uno a cinque, ne precisa il grado di menomazione in termini funzionali o strutturali (menomazioni assenti, leggere, moderate, gravi e totali). Nel caso dell’elenco degli ambiti relativi alle attività e alla partecipazione, per rendere conto dell’intera gamma di informazioni riguardanti la disabilità si utilizzano due qualificatori.
Il qualificatore delle prestazioni viene utilizzato per descrivere che cosa fa un individuo nel suo ambiente attuale o effettivo, ivi compreso qualsivoglia strumento assistenziale o di altro tipo che venga utilizzato nell’esecuzione di un compito o un’azione. Dato che l’ambiente attuale non può fare a meno di comprendere l’intero contesto sociale, le prestazioni possono essere concepite come il coinvolgimento nel vissuto della disabilità. Il qualificatore delle capacità rende conto della capacità propria di un individuo di eseguire un compito o un’azione. Dal punto di vista operativo, questo qualificatore identifica il livello massimo presumibile di funzionamento di una persona, dato un certo ambito di funzionamento e in un momento stabilito. Ai fini della misurazione, questo livello di capacità presuppone un contesto valutativo standardizzato, cioè un contesto che riveli le capacità proprie di una persona in uno specifico ambito di funzionamento. Come si può vedere, il qualificatore delle prestazioni coglie ciò che le persone fanno veramente nel corso della loro esistenza, mentre il qualificatore delle capacità identifica le capacità proprie di una persona in assenza di facilitazioni (o ostacoli) ambientali esplicite.
Grande importanza riveste il modello basato su prestazioni/capacità per cogliere pienamente e con accuratezza i fenomeni legati alla disabilità. L’accesso sia ai dati sulle prestazioni che ai dati sulle capacità permette agli utenti dell’ICF di calcolare il “divario” tra le due categorie. Se le capacità sono inferiori alle prestazioni, l’ambiente attuale o effettivo della persona considerata ha permesso di ottenere risultati migliori di quanto lasciassero presumere i dati relativi alle capacità: l’ambiente ha contribuito alle prestazioni. Al contrario, se le capacità superano le prestazioni, allora l’ambiente presenta un qualche ostacolo che impedisce di ottenere il livello prestazionale raggiungibile in un contesto più favorevole. Quindi, dato lo stato di salute, l’ICF permette di misurare l’influenza dell’ambiente sulla diminuzione del funzionamento delle persone.
Nel corso dello sviluppo dell’ICF, una delle sfide maggiori era rappresentata dalla necessità di renderlo massimamente congeniale al maggior numero di utenti e di impieghi possibile — indagini cliniche, ricerche su stato di salute e disabilità della popolazione, gestione dei dati sanitari, sanità pubblica, studi preparatori e valutazione della qualità, ricerche e politiche sociali. Inoltre era importante fare i modo che l’ICF potesse venire adottato per l’intera gamma dei fenomeni legati alla disabilità, poiché questi ultimi risultano afferenti non solo al settore sanitario ma anche a tutte le aree delle politiche sociali in cui i bisogni dei disabili sono rilevanti — istruzione, occupazione, assicurazione del reddito, trasporti, comunicazioni, edilizia, ecc. L’ICF rappresenta innanzitutto una classificazione su base sanitaria, il che era inevitabile alla luce del mandato dell’OMS. Tuttavia si tratta anche di un sistema di classificazione direttamente applicabile a pratiche e politiche caratterizzanti altri settori, ivi comprese occupazione e pensioni.
A questo proposito, come potrebbero risultare utili la terminologia e il modello classificatorio dell’ICF per far fronte al serio problema politico determinato dall’invecchiamento demografico cui si è accennato in apertura?

3. Invecchiamento, pensioni e ICF

In molti studi internazionali e nazionali, e soprattutto nelle recenti relazioni della Commissione Europea e dell’OCSE (EC, 1999; OECD, 1998; OECD, 2001), i ricercatori hanno dimostrato che il costante aumento della speranza media di vita in buone condizioni di salute fa temere l’insorgenza di problematiche sociali legate al fattore età e, in particolare, alle pensioni. L’invecchiamento è la chiave che determina l’aumento della spesa pensionistica. Alcune stime indicano che l’impatto dell’invecchiamento della popolazione sarà valutabile attorno al 5% del PIL nei Paesi sviluppati, anche se l’incidenza effettiva dipende in realtà dalla struttura del sistema pensionistico (OECD, 2001). Poiché la totalità dei programmi sociali sensibili alla struttura dell’età (prestazioni pensionistiche, sussidi di disoccupazione, pensioni di invalidità, assistenza sanitaria, assistenza a lungo termine e assegni familiari) rappresentano tra il 40 e il 60% della spesa pubblica totale, l’impatto determinato dall’invecchiamento della popolazione risulta notevole. Anche limitandosi alle sole pensioni, l’OCSE stima che la variazione delle pensioni medie e del numero dei beneficiari necessaria entro il 2005 per mantenere il rapporto debito-Pil costante al 55% si aggirerebbe tra gli 8 e i 17 punti percentuali. Per molti Paesi, si tratta di un fardello finanziario intollerabile.
Come si è già detto, la maggior parte degli osservatori concorda sul fatto che la soluzione al problema dell’invecchiamento risieda negli obiettivi congiunti di prolungare la vita lavorativa e nel contempo estendere anche la durata della vita in salute per consentire l’attività professionale. Il primo obiettivo è al centro dell’attenzione di chi si preoccupa delle pensioni e comporta svariate implicazioni che fanno pensare all’utilità dell’ICF in questo ambito decisionale.
Esistono diverse strategie politiche atte a prolungare la vita lavorativa. Un approccio diretto ma duro prevede di eliminare gli incentivi al pensionamento anticipato limitando la disponibilità delle pensioni, riducendone il valore monetario o semplicemente innalzando l’età pensionabile. Tuttavia, per evitare di aumentare le sacche di povertà tra la popolazione anziana, sarebbe necessario dare il via a politiche di accompagnamento atte a garantire fonti di reddito alternative dopo il ritiro dall’attività lavorativa. Col tempo, la durezza di quest’approccio potrebbe essere smussata, poiché il maggiore gettito fiscale che ne deriva potrebbe essere destinato al miglioramento delle prestazioni pensionistiche. D’altro canto molti sostengono che, anche se è efficace, un approccio così diretto non sarebbe accettabile politicamente e comunque risulta essenzialmente coercitivo. Una politica più sfumata — e alla lunga più efficace — dovrebbe cercare di incoraggiare il prolungamento della vita lavorativa per mezzo di una serie di riforme del mercato del lavoro.
C’è chi ritiene che la concomitanza di una minore disoccupazione e di una maggiore partecipazione alla forza lavoro, anche senza una riforma delle pensioni, alla fine basterebbe a controbilanciare gli effetti negativi dell’invecchiamento sull’economia nazionale (Mantel, 2001). A prescindere dal fatto che un simile ottimismo sia giustificato o meno, in genere si pensa che sia comunque necessario affrontare il problema del declino della popolazione attiva rispetto al numero dei pensionati. Inoltre, poiché l’età media del pensionamento risulta notevolmente inferiore all’età fino alla quale si desidererebbe continuare a lavorare se ciò fosse possibile (e questo è vero anche per chi si ritira anticipatamente per motivi di salute), la soluzione pare evidente: permettere alle persone di continuare a lavorare fino a quando è possibile.
L’OCSE e altre indagini relative alle “pratiche operative migliori” in questo settore (Walker e Taylor, 1998; Drury, 2001) indicano che esiste un’ampia gamma di approcci adottabili, di norma congiuntamente. È possibile versare bonus una tantum esentasse su base volontaria a coloro i quali continuano a lavorare a tempo pieno e posticipano il pensionamento. Le pensioni “alla fonte” possono essere basate sul reddito dell’intera vita lavorativa, senza alcun limite d’età per il versamento dei contributi. Per quei lavoratori che ritardano la pensione, i datori di lavoro possono essere dispensati dall’obbligo di versare i contributi ad assicurazioni generiche per la disoccupazione e l’invalidità, o per le pensioni al coniuge superstite. Oltre a questi strumenti relativamente usuali, al fine di opporsi agli stereotipi ormai invalsi sull’invecchiamento e la produttività, è necessario approvare normative severe ed efficaci atte a individuare e disinnescare le discriminazioni basate sull’età e sulla disabilità, soprattutto in abito lavorativo.
Stimolati dalla necessità di riformare il settore, molti ricercatori si sono spinti oltre tali approcci per identificare soluzioni che tenessero conto del fatto che il prolungamento della vita lavorativa si basa essenzialmente sul raggiungimento della corretta relazione tra lavoratore e fabbisogno in termini di forza lavoro, una relazione che deve essere interattiva, continua e dinamica.
Da una parte le risorse del lavoratore variano: le capacità lavorative aumentano grazie all’esperienza sul posto di lavoro o alla formazione e possono diminuire a causa di malattie, lesioni, disturbi o con l’età. Poiché gli esseri umani sono per natura creature versatili, gran parte di queste variazioni del livello di capacità possono avere ripercussioni minime sull’attività lavorativa. Le abilità si modificano per far fronte alla diversificazione degli interessi e delle capacità, alle debolezze si sostituiscono punti di forza, e in genere si mantiene un certo equilibrio e si porta a termine il lavoro. Formazione continua e riqualificazione possono ampliare le competenze dei dipendenti nel momento in cui le loro capacità cambiano, facendo in modo di sfruttare e sviluppare i punti di forza esistenti.
Naturalmente, vuoi in seguito a uno stravolgimento delle condizioni di salute, vuoi perché viene raggiunto il limite ultimo del calo lento ma inesorabile delle capacità determinato dall’invecchiamento, si arriva comunque a un punto in cui il serbatoio di abilità del lavoratore può diventare insufficiente a svolgere i compiti assegnatigli. Anche in questo caso, non va dimenticato che, quando si valutano le capacità lavorative, non ci si dovrebbe concentrare sul loro calo o sulle eventuali disabilità, ma si dovrebbe registrarle tutte, siano esse o meno influenzate dall’età e dalle condizioni di salute, sullo sfondo dell’intera gamma delle attività umane. Come i punti di forza, anche quelli di debolezza ci forniscono il quadro completo del repertorio delle capacità del lavoratore.
L’altro elemento dell’interazione è dato dall’ambiente di lavoro, che definiamo come la risultante dell’unione del contesto fisico, dell’ambiente sociale e psicologico sul posto di lavoro, e delle prestazioni professionali che costituiscono le mansioni richieste. Anche questo elemento è dinamico e mutevole. Gli aspetti ambientali del luogo di lavoro (per esempio la qualità dell’aria, o il livello di inquinamento acustico) possono costituire un ostacolo allo svolgimento dei compiti assegnati anche per quei lavoratori che dispongono di capacità sufficienti. In base al medesimo ragionamento, eventuali miglioramenti dell’ambiente di lavoro possono facilitare e rafforzare le capacità lavorative del soggetto e migliorarne prestazioni e produttività.
L’ambiente di lavoro può essere modificato anche in risposta a mutamenti della capacità lavorativa di un soggetto che sta invecchiando, in modo tale che l’interazione continui a garantire risultati soddisfacenti. Decenni di pratica e ricerche nella reintegrazione nell’attività lavorativa dimostrano che lo spettro di cambiamenti possibili in seno all’ambiente di lavoro dipende esclusivamente dai limiti che poniamo alla nostra immaginazione. Se un lavoratore soffre di una riduzione della mobilità, o se i suoi movimenti risultano in qualche modo impediti, è possibile modificare la conformazione fisica del luogo di lavoro (costruzione di rampe di accesso per le sedie a rotelle, abbassamento di scrivanie e panche per un accesso più agevole, fornitura di dispositivi di assistenza) in funzione delle diminuite capacità del soggetto. Se questi perde la capacità di sostenere certi livelli di stress o fatica, si possono modificare le mansioni richieste (introducendo l’orario flessibile, il tempo parziale, o orari di lavoro alternativi) per permettergli di continuare a essere produttivo. Se il lavoratore soffre di un indebolimento della memoria o della concentrazione, o di una qualche altra menomazione che gli impedisce di svolgere le proprie mansioni, è ipotizzabile il ricorso alla rotazione dei compiti o alla creazione o all’adattamento di nuovi lavori che permettano al soggetto in questione di continuare a lavorare nonostante la propria disabilità.
In breve, per raggiungere l’obiettivo strategico di prolungare la vita lavorativa, dal punto di vista pratico occorre considerare entrambi gli aspetti della complessa interazione tra l’individuo, con le sue capacità, e l’ambiente di lavoro in tutti i suoi aspetti. Come è stato per lungo tempo sottolineato dai fautori della disabilità, il termine stesso rende “handicappata” la persona quanto qualsiasi eventuale menomazione o infermità, se non di più. Le tradizionali categorie amministrative della “perdita dell’occupabilità” o della “riduzione delle capacità lavorative” — nozioni che concentrano l’attenzione esclusivamente sull’individuo — vanno sostituite con il concetto interattivo della “compatibilità” tra lavoratore e ambiente di lavoro. Entrambi possono subire cali o presentare ostacoli che peggiorano la performance, ma entrambi possono cambiare e migliorare per incrementare le prestazioni. Il problema è stabilire dove indirizzare le risorse per ottenere risultati ottimali.
A questo punto dovrebbe risultare ovvia l’importanza del modello ICF relativo alla disabilità per quanto concerne l’obiettivo strategico di prolungare la vita lavorativa. Il modello interattivo tripartito del funzionamento e della disabilità concretizzantesi nell’ICF applica la nozione di “compatibilità col lavoro” vista sopra. Un ulteriore aspetto, anche se meno evidente, è che l’ICF dimostra chiaramente che funzionamento e disabilità rappresentano un continuum. A prescindere dalle comuni categorie amministrative, la disabilità non è una grandezza discreta. Anche l’invecchiamento è il passaggio continuo da un livello di capacità all’altro, e non una dicotomia.
Al di là dei modelli concettuali e da un punto di vista pratico, l’ICF offre in prospettiva risposte sociali basate sui fatti al problema dell’invecchiamento. Come evidenziato dalla ricerca, non è più possibile formulare una politica che riguardi le pensioni, l’assicurazione del reddito o qualsiasi altro settore influenzato dall’età, ma che non tenga conto dell’impatto effettivo della diminuzione — dovuta all’invecchiamento — delle capacità di partecipare al mondo del lavoro, all’istruzione o a qualsiasi altro ambito della vita sociale, politica o di comunità. Troppo alto è il prezzo da pagare se si ignora o si valuta in maniera erronea l’impatto reale dell’invecchiamento sull’occupazione.
L’ICF fornisce un linguaggio internazionale comune adatto a classificare le capacità lavorative secondo il grado di precisione richiesto dagli scopi propostici. Essendo una classificazione internazionale, l’ICF rende possibile paragonare i dati e le relative analisi in tutto il mondo. Il modello delle capacità/prestazioni permette ai ricercatori di distinguere i livelli di capacità dai livelli di effettiva performance, giungendo così a stabilire il “divario” tra le capacità di cui un individuo dispone per adempiere alle mansioni lavorative e le prestazioni effettivamente ottenute. L’eventuale presenza di questo divario indica che all’ambiente di lavoro, le cui caratteristiche possono essere classificate separatamente in base alla tassonomia dei settori ambientali prevista dall’ICF, va imputata la differenza tra ciò che il lavoratore sa fare e ciò che riesce effettivamente a fare sul posto di lavoro.
La classificazione rappresenta il primo passo verso la raccolta di dati utili e affidabili necessari per il processo decisionale. Le fasi successive riguardano valutazione e misurazione, muovendo dall’identificazione descrittiva delle capacità e delle prestazioni alla misurazione quantitativa dei livelli di capacità o del peggioramento dei risultati. I dati quantitativi riguardanti la capacità funzionale conducono a determinare i costi delle strategie di riabilitazione, di formazione o di altro tipo volte a controbilanciare il calo delle capacità determinato dall’invecchiamento del lavoratore o altri interventi a livello ambientale atti a favorire le prestazioni grazie alla ristrutturazione e all’adattamento del luogo di lavoro, alla fornitura di tecnologia assistenziale, a variazioni nelle esigenze lavorative, ecc.
In conclusione, gli analisti potranno disporre non solo di meri dati occasionali relativi all’efficacia della riqualificazione del luogo di lavoro o delle modifiche apportate, ma informazioni concrete sull’efficienza economica della strategia volta a rendere compatibili compiti e lavoratore. Studi e indagini ulteriori possono garantire dati aggiornati sulla dinamica del processo di invecchiamento, nel singolo lavoratore come pure in tutta la popolazione attiva.
Al momento non disponiamo di gran parte delle conoscenze pratiche e teoriche necessarie a passare dalla classifi

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