QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Gestire l’invecchiamento della forza lavoro: l’interazione tra politiche pubbliche e linee di condotta aziendali — il caso del Giappone

4.2 Il sistema delle retribuzioni

In Toyota la retribuzione consiste in uno stipendio mensile più gratifiche speciali. Prima della riforma del 1990, discussa in seguito, i pilastri principali della retribuzione mensile comprendevano lo stipendio di base più i premi di produzione (Nomura, 1993, pp. 55-71). Lo stipendio base variava a seconda dell’età, degli anni di servizio, delle capacità, degli ultimi risultati e del merito. In sostanza era legato all’età, pur con alcuni elementi connessi alla valutazione professionale, con l’eccezione dei dipendenti di età compresa tra i 56 e i 60 anni, il cui stipendio base rimaneva stabile al livello fissato al compimento del 55° anno. Tale regola era stata introdotta successivamente alla posticipazione del Teinen dai 55 ai 60 anni. La formula dei premi di produzione era data dallo stipendio base moltiplicato per un certo tasso che rifletteva direttamente l’efficienza collettiva del reparto produttivo.
Le gratifiche speciali consistono in un bonus semestrale e un’indennità una tantum per il pensionamento. L’importo del bonus viene calcolato principalmente a partire dallo stipendio di base e all’indennità di qualifica. L’importo dell’indennità una tantum per il pensionamento invece dipende principalmente dagli anni di servizio e dall’ultimo stipendio di base.
La figura 1 rappresenta il profilo relativo a età e retribuzione per il colletto blu tipo nel 1980, come risulta da un documento fatto circolare dal sindacato Toyota, che riunisce quasi tutti i dipendenti con l’eccezione dei capisezione e dell’alta dirigenza. Il fatto che si tratti di un sistema basato sull’età emerge dalla correlazione tra la stessa e il reddito annuo netto fino ai 50 anni. Dopo tale limite, la graduale diminuzione dello stipendio rispecchia il diverso sistema di retribuzione applicato ai lavoratori in età avanzata.

Figura 1: Rapporto età-stipendio
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Nota: “Stipendio” indica il reddito annuo medio del lavoratore manuale tipo al netto delle tasse e delle ritenute previdenziali.
Fonte: Nomura (1993), p. 167.

4.3 Disciplina e pratiche occupazionali relative ai lavoratori in età avanzata

Oltre alla regola discussa sopra, che pone fine agli aumenti salariali dopo la soglia dei 55 anni, Toyota dispone di una disciplina e di pratiche specificamente rivolte ai dipendenti più anziani. Ne forniamo di seguito l’elenco:
a) Limiti di età per le promozioni
Secondo quanto affermato da un responsabile del personale, in azienda esiste una regola non scritta che stabilisce un limite d’età per le promozioni. Per esempio, chi non ha raggiunto il livello di caposezione poco dopo i 50 anni non ha più possibilità di avanzamento di carriera. In pratica, qualsiasi dipendente può arrivare al livello di junior instructor, ma eventuali avanzamenti sono in parte legati all’età.
b) Yakushoku-Teinen
Se non raggiungono la posizione di capo-sezione, ai dirigenti di medio livello viene chiesto di dimettersi dalle loro mansioni (in Giapponese “Yakushoku”) all’età di 55 anni. Questa regola viene detta “Yakushoku-Teinen”. Fino al 1973, l’età del Teinen era 55 anni. La nuova regola è stata introdotta dopo che il Teinen è stato portato a 60 anni per sostituire i dirigenti di medio livello in età avanzata con personale più giovane. Lo Yakushoku-Teinen viene anche chiamato “il primo Teinen” ed è applicato in quasi tutte le grandi aziende.
Dopo il Yakushoku-Teinen, è possibile rimanere in forza a Toyota fino al Teinen (o “Teinen finale”) come “specialisti” o consulenti senza disporre di personale di sostegno. Per esempio, ci si attende che gli ex capo-gruppo mettano la loro esperienza a disposizione delle nuove leve. Tuttavia, pare che la transizione non sia sempre facile per i lavoratori. Nel 1980 Toyota ha dato inizio a un corso di formazione speciale per il dipendenti di 55 anni per prepararli ai nuovi compiti.
Per quanto concerne i colletti bianchi dirigenti di medio livello, qualora la qualifica fosse superiore a caposezione, le regola delle dimissioni non si applica. Questa rappresenta una differenza rispetto a molte altre grandi aziende giapponesi. In realtà, in pratica la maggior parte degli interessati tende a essere trasferita in aziende controllate. Questa politica del personale, illustrata nel paragrafo seguente, si chiama Shukko e Tenseki. Se questi manager non vengono trasferiti in società controllate, ci sono due possibilità ulteriori. La prima è piuttosto remota e prevede la promozione a membri del consiglio di amministrazione. La seconda è rimanere in Toyota in qualità di specialisti privi di personale di sostegno.
c) Shukko e Tenseki
Nel corso degli ultimi 20 anni, l’adozione di nuove politiche del personale mirate ai dipendenti in età avanzata, note come Shukko e Tenseki, è diventata più frequente. Lo Shukko prevede il trasferimento temporaneo dei lavoratori a società controllate o aziende dell’indotto. In effetti, la politica dello Shukko esiste da diversi anni, e riguarda maggiormente dipendenti giovani e di mezza età. Originariamente l’obiettivo era innanzitutto quello di formare la forza lavoro e in secondo luogo di trasferire competenze tecnologiche e/o manageriali verso le aziende controllate. Tuttavia, di recente è stata introdotta un’innovazione sostanziale: sono aumentati i casi di trasferimento senza ritorno o di sola andata per i soggetti in età avanzata. Lo Shukko è diventato una misura volta a escludere i dipendenti anziani dalla casa madre, impiegandoli altrove in seno al gruppo o nel mercato del lavoro quasi-interno all’impresa.
Il Tenseki prevede il trasferimento definitivo di dipendenti — in vista del Teinen — verso controllate e aziende dell’indotto. Gli obiettivi sono gli stessi dello Shukko, ma in quest’ultimo caso il contratto di lavoro tra dipendente e Toyota rimane in essere e restano validi tutti i fringe benefits. Al contrario, il Tenseki comporta la rescissione del contratto di impiego a vita tra azienda e lavoratore. Di norma Toyota compensa gli interessati per la prevista diminuzione del reddito. In questo senso, il Tenseki si configura come una sorta di piano di prepensionamento che prevede la garanzia del posto di lavoro in un’azienda controllata o appartenente al gruppo.
I principi cardine che soggiacciono allo Shukko e al Tenseki possono essere riassunti come segue: in primis, una riduzione dell’incidenza salariale derivante da un regime retributivo basato sull’età; in secondo luogo, la necessità di rigenerare l’organizzazione rinnovandone la classe dirigente; in terzo luogo, la garanzia di una seconda opportunità di carriera per i lavoratori dopo lo “Yakushoku-Teinen”; quarto, la disponibilità di manodopera affidabile ed esperta da destinare alle aziende controllate; quinto, prendersi cura dei lavoratori in età avanzata assicura il mantenimento della stabilità delle relazioni industriali e del morale tra i dipendenti.
d) Sistema di riassunzione dei pensionati in base al Teinen
Nel 1991, insieme alle aziende del gruppo, Toyota ha avviato un nuovo sistema di riassunzione dei pensionati secondo il modello del Teinen, che offre contratti annuali fino ai 65 anni di età per garantire opportunità di lavoro a chi ha mansioni manuali. Questo sistema viene spiegato in dettaglio più sotto.

4.4 Esposizione riassuntiva dell’indagine Toyota e annotazioni a riguardo

Come abbiamo visto, i sistemi di assunzione e retribuzione di Toyota tengono conto dell’età e presuppongono un rapporto di lavoro a lungo termine. Le due regole principali, Yakushoku-Teinen e soprattutto Teinen, dimostrano che si tratta di una strategia istituzionalizzata.
Per mezzo di questionari, abbiamo analizzato le modalità di applicazione di tali discipline e pratiche ai dipendenti. Gli informatori facevano parte della categoria dei dirigenti di medio livello — in carica o dimissionari — di Toyota nel dicembre 1994. Un responsabile del personale ha selezionato i 100 partecipanti all’indagine e ha gestito la corrispondenza. Le risposte sono state inviate direttamente al gruppo di ricerca in buste sigillate non firmate. Sono state ricevute 35 risposte valide, tutte da uomini, tra cui 12 colletti blu e 23 colletti bianchi all’inizio della carriera. L’età media dei partecipanti era 57,4 anni e la durata media del servizio in Toyota era pari a 33,8 anni (deviazione standard: 5,2). Naturalmente, la selezione dei soggetti da parte del responsabile del personale è suscettibile di essere poco rappresentativa. Di conseguenza occorre essere cauti quando si cerca di generalizzare i risultati; mettendo in relazione le informazioni ricavate con quelle provenienti da altre fonti, è possibile, però, giungere alle seguenti conclusioni.
Osservando lo sviluppo delle carriere e altri dati pertinenti, si desumono quattro tipi di condotta per quanto concerne il profilo professionale dei dirigenti di medio livello. Innanzitutto, i capireparto più bravi vengono promossi membri del consiglio di amministrazione. Dato che si tratta di un gruppo ristretto (una cinquantina nel 1996), la concorrenza è alta e all’interno del nostro campione non è presente alcun caso. Tuttavia, c’è un aspetto interessante che va sottolineato a proposito della struttura dell’età del consiglio di amministrazione. L’età media per ogni carica era la seguente: presidente e sei vicepresidenti: 65 anni; cinque direttori esecutivi: 60; 11 vicedirettori esecutivi: 58; 30 direttori: 55 (Ministry of Finance, 1996, pp. 11-17). Come si può vedere, anche il consiglio di amministrazione prevede una politica del personale basata sull’età.
In altri casi, la seconda fila dei dirigenti di medio livello viene fatta rientrare nei programmi Shukko e/o Tenseki e, prima del compimento del 55° anno d’età, viene trasferita alle controllate in qualità di membri del consiglio di amministrazione o di alti dirigenti; tutto ciò al fine di garantirne il posto di lavoro fino ai 63-65 anni e nel contempo di rafforzare le relazioni tra le aziende del gruppo Toyota. Nella nostra indagine, casi del genere emergono tra i colletti bianchi.
La terza possibilità prevede che i dirigenti di medio livello con mansioni manuali (capiofficina e capisezione) siano destinati allo Shukko e/o al Tenseki in qualità di direttori della produzione presso le società controllate, garantendone così il posto di lavoro fino ai 62-63 anni e assicurando il trasferimento delle competenze in termini di produzione.
Il quarto gruppo è costituito dai junior manager, che perdono le loro mansioni dirigenziali a 55 anni e assumono il ruolo di specialisti o consulenti fino ai 60.
I pensionati in virtù del Teinen, ivi compresi i non dirigenti, possono essere riassunti con contratti annuali e quindi, se Toyota li ritiene capaci e c’è richiesta di personale, possono continuare a lavorare fino alla soglia dei 65 anni.
In base al regime “Teinen a 60 anni”, osserviamo dunque una molteplicità di percorsi di carriera. Quando era in vigore il “Teinen a 55 anni”, tutti i dipendenti dovevano andare in pensione a quell’età. Tuttavia, in virtù delle numerose nuove regole e pratiche introdotte dopo aver portato il limite di pensionamento a 60 anni, si è raggiunta una maggiore flessibilità. La soglia dei 55 anni è ora nota come “primo Teinen”, nel senso che prevede l’esclusione dai più alti livelli dirigenziali ed esiste una possibilità concreta di essere esclusi dagli avanzamenti di carriera ricevendo incarichi disciplinati dai sistemi Shukko e Tenseki, anche se il posto di lavoro viene garantito almeno fino ai 60 anni del “Teinen finale”. Dopo questo limite, alcuni dipendenti possono essere riassunti, altri possono continuare a lavorare in aziende controllate come lavoratori del Tenseki, altri ancora cercheranno una nuova occupazione altrove, e un ultimo gruppo andrà definitivamente in pensione.
L’indagine condotta in Toyota ha anche permesso di ottenere dati sulla realtà dello Shukko e del Tenseki. Oltre il 70% degli informatori ha avuto modo di sperimentare questi sistemi, e le maggioranza ha accettato di buon grado le nuove mansioni. Nella maggior parte dei casi, grazie alla promozione a posizioni manageriali più alte in seno alle aziende controllate, i soggetti hanno visto crescere il loro potere decisionale e la loro influenza, anche se qualcuno si preoccupava della diminuzione dello stipendio e della perdita di contatto con i colleghi della casa madre.
In alcuni casi, soprattutto per i colletti bianchi che hanno da poco superato i 50 anni, il Tenseki assomiglia a una sorta di vantaggioso piano di prepensionamento che prevede la compensazione del reddito che presumibilmente verrà perduto per mezzo di un’indennità una tantum e/o una pensione aziendale, oltre alla continuazione dell’attività lavorativa in imprese controllate.
Se da una parte i trasferimenti in base allo Shukko e al Tenseki rappresentano una politica volta a espellere i dipendenti in età avanzata, dall’altra è anche un modo per mantenerli in seno al gruppo. Perciò la condotta tenuta da Toyota nei confronti dei lavoratori anziani può essere definita come “esclusione e mantenimento”.
Una volta superati i 60 anni, il livello di reddito nelle aziende controllate di norma si attesta sul 60-80% dei redditi massimi percepiti in Toyota. Per quanto concerne reddito al momento del pensionamento a tutti gli effetti, questo rappresenta circa il 30-40% dell’importo massimo, cioè sufficiente a mantenere un famiglia di piccole dimensioni e permettersi qualche svago (cfr. Tabella 5).


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