QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

Gestire l’invecchiamento della forza lavoro: l’interazione tra politiche pubbliche e linee di condotta aziendali — il caso del Giappone

3. Le politiche pubbliche per l’occupazione dei lavoratori in età avanzata

Una peculiarità notevole delle politiche pubbliche per l’occupazione dei lavoratori in età avanzata in Giappone a partire dagli anni Settanta può essere riassunta in un’unica parola: “promozione”. Ecco alcuni dati.
1. Nel 1970 gli ultrasessantacinquenni superavano il 7% della popolazione. Da quel momento in poi, l’attenzione politica si è concentrata sulla posticipazione del Teinen dai 55 ai 65 anni grazie a sovvenzioni alle aziende e all’istituzione, nel 1976, di una quota relativa all’assunzione personale in età avanzata, che chiedeva alle aziende di impegnarsi al fine di aumentare fino al 6% la fetta di lavoratori ultracinquantacinquenni assunti a tempo indeterminato (Campbell, 1992, p. 262). Parallelamente a queste misure, nel 1974 è stata riformata la legge sull’assicurazione-disoccupazione per comprendere anche le politiche relative alla forza lavoro attiva, come la lotta alla disoccupazione e la posticipazione del Teinen.
La legge del 1986 sulla stabilizzazione dei livelli occupazionali tra i lavoratori in età avanzata, la cosiddetta “Legge Teinen a 60 anni”, ha realizzato pienamente l’obiettivo politico originario, anche se i datori di lavoro erano tenuti solamente a compiere il massimo sforzo in questo senso (Shimizu, 1991, p. 66ss). Oggi quasi tutte le grandi aziende, cioè circa il 90% di quelle con oltre 90 dipendenti, applicano il Teinen a 60 anni od oltre (Miura, 2001, p. 85).
2. Dopo il 1986, gli obiettivi politici iniziarono a spostarsi sul sostegno all’occupazione soprattutto degli uomini di età compresa tra i 60 e i 65 anni. La legge del 1986 è stata emendata quattro anni più tardi al fine di stimolare i datori di lavoro a impegnarsi ad assicurare la continuità lavorativa fino a 65 anni. Il nuovo orientamento è volto a far fronte alla crisi di solvibilità dei fondi pensione pubblici e a prepararsi ad affrontare la penuria di manodopera prevista per l’inizio del XXI secolo.
3. Nel 1994, sono state approvate altre due misure importanti riguardanti il lavoratori in età avanzata. La prima è rappresentata dall’emendamento alla legge sulle pensioni per il lavoro subordinato, e la seconda dall’emendamento alla legge sull’assicurazione-disoccupazione. Quest’ultima prevede l’integrazione dei salari più bassi con un nuovo sussidio formalmente definito “sussidio per gli anziani che continuano a lavorare”. I requisiti per ottenere il sussidio sono i seguenti:
a) i richiedenti devono avere tra i 60 e i 64 anni;
b) devono continuare a lavorare, o riprendere il lavoro dopo un periodo di disoccupazione, successivamente al Teinen. Il sussidio è pari al 25% del nuovo stipendio, se questo non è superiore al 64% della retribuzione prima del Teinen (in altre parole, il totale del nuovo stipendio più il sussidio non deve superare l’80% della retribuzione precedente al Teinen). Se questa condizione non viene rispettata, il sussidio viene gradualmente ridotto fino a essere cancellato se il dipendente riceve oltre l’85% dello stipendio che percepiva prima del Teinen (Kimura e Oka, 2001, p. 350). La legge è entrata in vigore nell’aprile 1995 e nell’ottobre 1996 il sussidio veniva percepito dal 7,8% dei lavoratori a tempo pieno (Ministry of Labour, 1998, p. 68).
Per quanto concerne la riforma delle pensioni, due erano gli elementi previsti. In primo luogo veniva migliorata la pensione destinata a chi continuava a lavorare tra i 60 e i 64 anni. Prima della riforma, essa risultava ridotta in proporzione allo stipendio e tendeva a scoraggiare la partecipazione alla popolazione attiva. Con la riforma dell’aprile 1995 il limite retributivo per questo tipo di pensione è stato innalzato notevolmente (Ministry of Health and Welfare, 1994, p. 64), di fatto incoraggiando i lavoratori in età avanzata a tornare sul mercato del lavoro (Ministry of Labour, 1998, p. 55).
In secondo luogo, tra il 2001 e il 2013 l’età alla quale gli uomini hanno diritto alla pensione a tasso completo deve passare gradualmente dai 60 ai 65 anni, mentre per le donne il passaggio dai 58 ai 65 anni deve avvenire tra il 1995 e il 2018. Una volta completata la riforma, la fascia d’età compresa tra i 60 e i 64 anni riceverà una pensione parziale corrispondente alla parte della “pensione dei dipendenti” legata al reddito attuale. La parte rimanente, chiamata “pensione di base” e corrispondente al medesimo importo per tutti gli aventi diritto, verrà resa disponibile a tasso completo allo scadere del sessantacinquesimo anno di età, mentre dopo i 60 anni verrà corrisposta una ‘pensione di base” ridotta in base a calcoli attuariali (Miura, 1995, p. 63).
Se il lavoratore in età compresa tra i 60 e i 64 anni svolge un’attività, le pensione parziale menzionata sopra verrà ridotta in base alla retribuzione. Tuttavia, il reddito totale derivato dallo stipendio, la pensione parziale e la nuova addizionale di cui sopra sono concepiti per incoraggiare l’attività lavorativa nella fascia d’età compresa tra i 60 e i 64 anni e per spingere le aziende a non estromettere i lavoratori anziani grazie a un’incidenza salariale minore. Insomma l’idea di fondo che emerge dalle misure viste finora è quella di un sistema giapponese tripartito per condividere i costi tra stato, datori di lavoro e forza lavoro con l’obiettivo di promuovere l’occupazione dei soggetti in età avanzata. Il governo spera che entro il 2010, quando molti nati nel periodo del baby boom raggiungeranno i 60 anni, chi non ha problemi di salute continuerà a lavorare. Una delle sfide che questa strategia deve affrontare è farsi accettare dai datori di lavoro in un così breve periodo.
4. L’attuale pacchetto di misure sostenuto dal governo per la garanzia del posto di lavoro dei cittadini in età avanzata prevede tre pilastri principali: innanzitutto, la promozione della continuità lavorativa; secondariamente, la promozione delle riassunzioni; e in terzo luogo, garantire una pluralità di opportunità di lavoro per chi raggiunge l’età pensionabile e decide di lasciare il lavoro a tempo pieno (Ministry of Labour, 1997, pp. 286-87).
Il primo pilastro, per mezzo di concessioni diverse, mira a incoraggiare le aziende a prolungare il periodo lavorativo oltre i 65 anni. Le misure comprendono: finanziamenti all’introduzione di un sistema di continuità lavorativa e per l’assunzione di lavoratori in età avanzata, oltre a crediti per il miglioramento del luogo di lavoro di questi ultimi (l’ultimo progetto è stato chiuso recentemente dopo un avvio difficile). Il secondo pilastro prevede misure volte a migliorare le condizioni del mercato per i lavoratori in età avanzata grazie al potenziamento dei servizi di collocamento governativi.
Il terzo consiste in servizi di consulenza e programmi occupazionali assicurati dalle Associazioni per lo sviluppo dell’occupazione tra i cittadini in età avanzata (Associations of Employment Development for Senior Citizens — AEDSC) e i Centri ricorse umane anni d’argento (Silver Human Resource Centres — SHRC). Le prime forniscono consulenza a datori di lavoro e dipendenti per quanto concerne l’assunzione di soggetti in età avanzata, come pure il miglioramento delle retribuzioni e dei sistemi di gestione del personale, la progettazione del luogo di lavoro, lo sviluppo professionale, il passaggio al pensionamento. I secondi offrono invece lavori temporanei o per brevi periodi ai pensionati ultrasessantenni. Nel 1998 c’erano 1.328 centri che contavano 540.000 soci (Ministry of Labour, 2000) e che nel corso della lunga recessione hanno svolto un ruolo importante nell’offrire opportunità di impiego ai lavoratori in età avanzata.
Il profilo delle politiche per l’occupazione viene stabilito dal Consiglio per l’occupazione, un servizio di consulenza del Ministro del lavoro formato dai rappresentanti di tre ambiti — settore pubblico, datori di lavoro e sindacati —, avente la funzione di discutere l’agenda presente e futura per quanto concerne il settore di competenza e di creare consenso sull’orientamento delle politiche. Il governo è tenuto a dare applicazione alle politiche condivise. La decisione finale e la realizzazione effettiva avvengono in seguito alla contrattazione collettiva che in ogni azienda coinvolge direzione e “sindacato aziendale”.

4. Lo studio specifico

Questa parte dell’articolo esamina la condotta tenuta da Toyota nei confronti dei lavoratori in età avanzata. Toyota è una delle maggiori aziende del Giappone: nel marzo 2002 dava lavoro a 66.820 persone e raggiungeva un volume di vendite pari a 8.235 miliardi di yen (equivalente a 66,33 miliardi di dollari a un tasso di cambio di $1=120 yen). Il Presidente di Toyota è attualmente anche il Presidente della Confindustria giapponese (Nihon Keizai Dantai Rengokai), l’organizzazione nazionale dell’imprenditoria del Giappone.
Il metodo principalmente seguito nell’indagine prevedeva la distribuzione, avvenuta nell’autunno/inverno 1994, di un questionario ai dirigenti di medio livello di Toyota in età avanzata. Nello stesso periodo sono state condotte interviste con un responsabile della gestione del personale. Sono stati utilizzati anche i risultati di indagini precedenti e documenti Toyota ufficiali. La ricerca è stata integrata da un colloquio con un ufficiale di collegamento di Toyota realizzato nell’agosto 2002.

4.1 Il sistema occupazionale di Toyota

Per quanto riguarda gli impiegati maschi a tempo indeterminato, la società offre un tacito contratto di assunzione chiamato impiego a vita, caratterizzato dal reclutamento di neolaureati fondato sul raggruppamento secondo la formazione accademica e dalla garanzia della continuità lavorativa sino al Teinen.
Il Teinen rappresenta l’età a cui tutti i dipendenti possono lasciare il lavoro a vita, con l’eccezione dei membri del consiglio di amministrazione. Alla Toyota, il Teinen era stato fissato a 55 anni prima del 1972, ma poi è stato gradualmente spostato fino a raggiungere i 60 anni nel 1978. Sul presupposto di simili assunzioni a lungo termine si inserisce un sistema di formazione che si occupa dei neoassunti come dei cinquantacinquenni pensionabili, e che si struttura in base alle fasi della vita lavorativa. Il trasferimento a mansioni e/o luoghi di lavoro diversi, che di norma avviene ogni 3-5 anni, rappresenta una sorta di formazione sul luogo di lavoro che garantisce ai dirigenti la conoscenza in dettaglio dei vari aspetti della gestione di Toyota.
La base della gestione del personale di Toyota è data dal sistema di inquadramento professionale. La tabella 4 riporta il sistema in vigore fino all’inizio degli anni Ottanta. I dipendenti Toyota, con l’eccezione dei membri del consiglio di amministrazione, risultavano classificati secondo 13 diverse qualifiche, da 1A a 9C. I dipendenti assunti tra i neodiplomati venivano ripartiti tra 9A (laureati), 9B (lauree brevi) o 9C (diploma secondario). Una volta entrati in Toyota, inizia la salita della scala gerarchica fino al momento del Teinen. Poiché è richiesto un certo numero di anni per salire di livello, di solito anche per i dipendenti migliori erano necessari almeno 25 anni per raggiungere l’inquadramento 1A. I fattori tenuti in considerazione comprendono abilità nel lavoro, competenze, morale, esperienza, leadership, ecc.

Tabella 4: Sistema di inquadramento professionale in Toyota
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Fonte: Nomura (1993), p. 47.


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