QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

6. Condizioni di lavoro

Un altro prerequisito per mantenere più a lungo i lavoratori sul mercato è rappresentato dalle condizioni di lavoro. La questione comprende due aspetti, ovvero l’orario di lavoro in quanto mezzo per adattare le condizioni di lavoro, e l’aspetto più ergonomico del problema.
In relazione agli orari di lavoro, emergono due ambiti: l’orario flessibile e quello ridotto. Si suppone che una strutturazione più adatta degli orari contribuisca a promuovere una maggiore partecipazione al mercato del lavoro tra chi è in età avanzata. La riduzione degli orari di lavoro sembra comportare diversi vantaggi: limita il calo della produttività che può emergere con l’età, è in grado di controbilanciare la necessità di modificare le condizioni di lavoro stesse e sia i lavoratori che le aziende potrebbero essere meno riluttanti a individuare un punto di incontro, trovando maggiore considerazione per le loro preferenze.
Jolivet (2003) identifica una vasta gamma di progetti già esistenti nei Paesi membri dell’UE volti alla riduzione dell’orario di lavoro. Alcuni si riferiscono ai lavoratori in età avanzata e altri a tutti i lavoratori in genere.
Naturalmente, le condizioni di accesso e i compensi salariali svolgono un ruolo di primo piano per la riuscita di tali progetti, importante almeno quanto la disponibilità di lavori part-time di buona qualità o le modalità di gestione dei lavoratori in età avanzata. Un ulteriore aspetto di cui tenere conto è se la riduzione degli orari lavorativi sia possibile esclusivamente sul mercato interno o se siano disponibili progetti in questo senso anche per i lavoratori in età avanzata che cambiano professione o che rientrano sul mercato.
Passando all’aspetto ergonomico delle condizioni di lavoro, occorre tenere presente che l’invecchiamento è in parte una risultante del lavoro stesso. Per controbilanciarlo è necessario inglobare un vasto e complesso insieme di fattori. Si possono individuare tre elementi cruciali: le condizioni di lavoro, la possibilità di acquisire/sviluppare competenze e le peculiarità dello sviluppo della carriera.
È possibile distinguere le iniziative intraprese dagli Stati membri dell’UE secondo due approcci. Nel primo caso, i lavoratori in età avanzata vengono percepiti come un gruppo speciale per cui è necessario proporre soluzioni speciali: lavori “morbidi” e percorsi di fine carriera in seno o esternamente all’azienda. Tale approccio comporta due rischi. Il primo è che il numero di persone interessate non corrisponda al numero di posti disponibili, e il secondo è che, essendo “spinti ai margini”, questi lavoratori vengano estromessi dalle attività aziendali. Il secondo è un approccio globale riguardante sia le condizioni lavorative che i percorsi delle carriere, e comprende l’adattamento dell’organizzazione del lavoro e la gestione della mobilità per far fronte alla diversità interna della forza lavoro.
L’analisi delle politiche attualmente adottate negli Stati membri dell’Unione Europea dimostra chiaramente la necessità di guardare al problema da un’ottica diversa. Ai responsabili a livello decisionale si possono rivolgere diverse raccomandazioni, tra cui le più importanti sono: abbandonare il modo tradizionale di considerare i programmi di fine carriera destinati esclusivamente a chi si trova sul mercato interno del lavoro e iniziare a comprendere anche il mercato esterno; individuare i fattori che spingono a non usufruire dei programmi offerti; rendere reversibili i programmi stessi; chiarire gli obiettivi della riduzione degli orari di lavoro; impegnarsi seriamente per l’introduzione di tali orari; incoraggiare il dibattito sulle condizioni di lavoro in seno alle aziende come pure a livello di settore; introdurre una dimensione curativa oltre che preventiva nella gestione dell’invecchiamento.
Il messaggio principale è che non si dovrebbero introdurre misure miopi e rigide. Nella situazione attuale è invece assolutamente necessario un approccio flessibile alla riduzione dell’orario di lavoro, come pure all’adattamento delle condizioni lavorative.

7. Infrastrutture assistenziali

Nel dibattito sull’invecchiamento attivo, l’ultimo aspetto affrontato nel presente contributo spesso viene erroneamente ignorato: si tratta dell’assistenza fornita a bambini, genitori e coniugi. Tale aspetto può sembrare meno prioritario quando si discute dell’invecchiamento attivo dei lavoratori maschi, tuttavia Pacolet e Hedebouw (2003) ne dimostrano l’importanza per le donne, e dunque indirettamente anche per gli uomini, visto che i membri di una coppia tendono ad andare in pensione insieme. Il ruolo svolto dalla spesa sociale a favore della famiglia e dei figli in termini di partecipazione femminile al mercato del lavoro in genere è stato dimostrato in numerosi studi, ma poco si sa dell’influenza che esso ha sulle lavoratrici in età avanzata. Cionondimeno, i pochi dati disponibili indicano che le future nonne si troveranno di fronte a un difficile dilemma poiché i loro genitori saranno ancora in vita e probabilmente avranno bisogno di assistenza; di qui l’espressione “sandwich generation”. Le cifre dimostrano che persino in Paesi con sistemi ben sviluppati (cioè che forniscono un’assistenza formale) la maggior parte delle prestazioni proviene dall’ambiente familiare, parenti o vicini di casa, anche se non si tratta di un’occupazione a tempo pieno. Il che implica che l’assistenza formale può fornire un aiuto aggiuntivo, ma non può sostituire completamente l’assistenza informale, anche se la richiesta di servizi assistenziali è destinata a crescere e ciò va preso in considerazione quando si discute di invecchiamento attivo.
Un elemento importante è dato dal fatto che l’alto tasso di occupazione delle giovani donne sembra anche condurre all’aumento dell’occupazione tra le donne in età avanzata. Pare esservi una certa continuità nel tasso di occupazione, il che implica che l’assistenza per i figli, che permette di far aumentare il tasso d’occupazione tra le giovani donne, nel tempo si ripercuoterà positivamente anche sull’occupazione delle donne in età avanzata e potrebbe contribuire a ritardarne l’uscita dal mondo del lavoro. Nel peggiore dei casi, un’assistenza formale adeguata in sostituzione di quella informale, per i bambini come per gli anziani, impedirà che il tasso di occupazione diminuisca mentre aumenta la domanda di assistenza da parte della popolazione che invecchia. Ancora una volta chi è meno qualificato ha maggiori possibilità di ritirarsi dal mercato del lavoro per dedicarsi all’assistenza informale, contribuendo ulteriormente a indebolire la propria posizione di lavoratore in età avanzata. Tuttavia, non si deve dimenticare che se la decisione di lasciare il lavoro per fornire assistenza spetta al singolo, la società può decidere di fornire questa assistenza e quindi influenzare le scelte individuali. Maggiore è l’assistenza formale fornita, minore la pressione cui è sottoposto il mercato del lavoro, anche se la richiesta di servizi assistenziali dovrebbe essere valutata sull’intero ciclo esistenziale, dato che la permanenza in attività delle lavoratrici in età avanzata dipenderà fortemente dalla loro precedente partecipazione al mondo del lavoro.

8. Conclusioni

Le ricerche condotte presso l’Istituto sindacale europeo e pubblicate in Jepsen et al. (2002, 2003) indicano che, sebbene siano necessarie misure speciali per mantenere in attività i lavoratori in età avanzata, in via principale si può concludere che le iniziative in questo senso vanno prese nell’arco dell’intera vita lavorativa. Molte delle misure discusse a proposito dell’invecchiamento attivo (incentivi da parte del sistema di previdenza sociale, riduzione dell’orario di lavoro, formazione, condizioni lavorative, infrastrutture sociali, ecc.) dovrebbero in realtà riguardare la totalità dei lavoratori. L’adozione di tali iniziative esclusivamente nei confronti dei lavoratori in età avanzata avrebbe l’effetto di stigmatizzarli e comunque non raggiungerebbe i risultati desiderati, poiché tali misure da sole non sono sufficienti mantenere sul mercato questi soggetti. In realtà, la gran parte delle politiche proposte nei riguardi dei lavoratori in età avanzata dovrebbero coinvolgere l’intera forza lavoro.

Riferimenti bibliografici
Chassard, Y (2003): “What policy approach to active ageing?” in Active Ageing: what strategies to develop?, Jepsen, M., D. Foden and M. Hutsebaut (eds.), European Trade Union Institute, Brussels.

Delsen, L (2003): “Tax and social protection systems incentives and disincentives to be active in the labour market” in Active Ageing: what strategies to develop?, Jepsen, M., D. Foden and M. Hutsebaut (eds.), European Trade Union Institute, Brussels.

Jepsen, M., D. Foden and M. Hutsebaut (eds.) (2002): Active Strategies for older Workers, European Trade Union Institute, Brussels.

Jepsen, M., D. Foden and M. Hutsebaut (eds.) (2003): Active Ageing: what strategies to develop?, European Trade Union Institute, Brussels.

Jolivet, A. (2003): “The cluster of issues surrounding working time, work organisation and job design” in Active Ageing: what strategies to develop?, Jepsen, M., D. Foden and M. Hutsebaut (eds.), European Trade Union Institute, Brussels.

Lafoucrière, C. (2003): “The Application of Active Labour Policies and Programmes to Older Worker” in Active Ageing: what strategies to develop?, Jepsen, M., D. Foden and M. Hutsebaut (eds.), European Trade Union Institute, Brussels.

Pacolet, J and Hedebouw, G. (2003): “How the provision of a social infrastructure and services contributes to the increased employment of older workers” in Active Ageing: what strategies to develop?, Jepsen, M., D. Foden and M. Hutsebaut (eds.), European Trade Union Institute, Brussels.

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