QUADERNI EUROPEI SUL NUOVO WELFARE

L’economia delle pensioni e i quattro pilastri: come affrontare una sfida infinita

5. Promuovere un nuovo modello di pensione: il quarto pilastro

A partire dalla metà degli anni Novanta, l’Associazione ha concentrato il programma di ricerca relativo ai Quattro pilastri sulla promozione di “un nuovo modello di pensione”, che prevede di rivedere la questione della fine delle carriere e la possibilità di inserire un quarto pilastro nelle nostre politiche sociali
Il quarto pilastro prevede di integrare i primi tre con risorse aggiuntive, e cioè con il reddito derivante dall’impiego part-time per alcuni anni dopo il pensionamento o anche prima, nel caso delle pensioni anticipate. A partire dall’età di pensionamento stabilita per legge, al reddito del quarto pilastro si aggiunge una pensione parziale. Contribuendo ad alleggerire il crescente fardello dovuto al futuro finanziamento delle pensioni, negli anni a venire il Quarto pilastro rappresenta una risposta almeno a questo enorme problema. Inoltre, è compatibile con molti dei cambiamenti e dei bisogni specifici delle moderne economie dei servizi (la natura sempre più flessibile dell’occupazione e del ciclo biologico). Il grafico presenta brevemente il cammino verso il quarto pilastro.

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G. Reday-Mulvay, The Geneva Association, 1995

6. Nuovi contesti, nuovi concetti: il pensionamento graduale in sostituzione del pensionamento anticipato

Nel corso degli anni Novanta ci siamo accorti di dover ripensare il concetto del quarto pilastro per tenere conto del quadro a breve e medio termine, e abbiamo proposto che al pensionamento anticipato si sostituisse un pensionamento graduale.
Infatti, anche se in maniera non omogenea in tutta Europa, il mutato atteggiamento degli attori nei confronti del lavoro nelle ultime fasi della carriera ha determinato un inedito consenso nei confronti di una maggiore flessibilità dell’età del pensionamento e di un mutamento delle condizioni di lavoro al termine del percorso professionale.
• Lo Stato e i responsabili a livello decisionale, per le note ragioni di natura finanziaria, si trovavano nella necessità di riformare le pensioni e invertire la tendenza al prepensionamento. Nella maggior parte dei Paesi industrializzati il disavanzo pubblico era aumentato enormemente nel corso dell’ultimo decennio e i criteri di Maastricht che regolavano l’adesione alla moneta unica ne richiedevano una drastica riduzione. Di conseguenza gli Stati non potevano far altro che tagliare la spesa per la protezione sociale. Negli ultimi anni i responsabili a livello decisionale hanno cercato di coinvolgere i lavoratori in età avanzata:
– innalzando l’età a cui si ha diritto alla pensione dello Stato;
– riducendo drasticamente gli incentivi e le indennità per il prepensionamento;
– limitando l’accesso alle pensioni di invalidità e ai sussidi di disoccupazione per i prepensionati;
– incoraggiando una transizione graduale verso la cessazione dell’attività lavorativa;
– sensibilizzando i datori di lavoro circa il valore dei dipendenti in età avanzata.
• Allo stesso tempo, è aumentato il numero di datori di lavoro che si sono accorti che le politiche di prepensionamento avrebbero comportato una notevole perdita di esperienza, di cui invece le aziende si sarebbero potute giovare. Alcuni imprenditori hanno già capito che, da punto di vista imprenditoriale, assumere, formare, motivare e trattenere i lavoratori in età avanzata aveva un senso per cinque ragioni principali: utile sul capitale investito, prevenzione della carenza di manodopera qualificata, ottimizzazione delle assunzioni potenziali, risposta alle variazioni demografiche e promozione della diversità (Alan Walker, 1996). Inoltre, i datori di lavoro sanno che devono adeguare l’approccio gestionale a una forza lavoro che invecchia, e che la pianificazione delle carriere e l’occupazione dei più anziani, cioè la gestione delle fasi finali della vita lavorativa, stanno diventando una questione prioritaria. Più in generale, si tratta di riesaminare la vita lavorativa in toto, al fine di adattarne il ciclo alle capacità e ai bisogni di chi continua a lavorare per tutta la vita.
• I sindacati si sono dimostrati favorevoli alle pensioni anticipate, soprattutto quando queste venivano offerte a condizioni vantaggiose. Ma oggi l’atteggiamento è cambiato, visto che i sindacati si stanno accorgendo che nell’economia dei servizi i bisogni dei dipendenti sono diversi da quelli dei lavoratori del settore manifatturiero, e che anche la formazione continua e l’adattamento delle condizioni lavorative rappresentano aspetti che vanno affrontati (European Trade Union Institute).
• Gli stessi lavoratori in età avanzata, quando è ancora possibile, cercano strenuamente di garantirsi condizioni di prepensionamento vantaggiose. Tuttavia, cresce il numero di chi riconosce la necessità di una transizione dall’occupazione a tempo pieno al pensionamento a tutti gli effetti e di condizioni lavorative adeguate che permettano di rimanere più a lungo sul mercato del lavoro. Molti sanno che i sistemi pensionistici non saranno in grado di garantire ancora a lungo gli attuali periodi di pensionamento (intorno a vent’anni o anche più) a fronte degli odierni livelli di spesa. Il cuore del nostro progetto è rappresentato da un invecchiamento produttivo. Gli studi hanno dimostrato che molti anziani desiderano un’occupazione a tempo pieno o parziale, di tipo dirigenziale o no, potendo così fornire il proprio contributo alla società. Inoltre, rispetto a dieci anni fa, oggi abbiamo molti più lavoratori che hanno usufruito della formazione continua.

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Cfr. anche: Giarini, O. e Liedtke, P. (1998): Come lavoreremo. Rapporto al Club di Roma.

7. Il vantaggi del pensionamento graduale

Spesso ci si riferisce al pensionamento graduale come pensionamento parziale o part-time, che offre un periodo di transizione tra l’impiego a tempo pieno e il pensionamento a tutti gli effetti. Invece di lavorare a tempo pieno un giorno e di ritrovarsi pensionati il giorno successivo, è possibile ridurre l’orario lavorativo in base a calendari scalati e concordati, ricevendo uno stipendio commisurato all’impegno part-time (e in alcuni casi una qualche forma di sussidio o pensione parziale dallo Stato). Il periodo di transizione più comune nei Paesi OCSE è di circa cinque anni, mentre in Francia e Germania la normativa prevede una riduzione degli orari di lavoro per i soggetti in età compresa tra i 55 e i 65 anni.
Sono numerosi i vantaggi che riguardano tanto i datori di lavoro quanto i dipendenti. Per i datori di lavoro il pensionamento graduale o la riduzione degli orari lavorativi:
• aumentano la produttività oraria (in molte mansioni questa sale quando il lavoratore passa dal tempo pieno a quello parziale);
• mantengono competenze e qualifiche, oltre a conservare il contributo specifico dei lavoratori in età avanzata;
• riducono l’assenteismo (per es. nelle aziende francesi e svedesi);
• permettono una migliore gestione dell’età;
• concedono ai lavoratori in età avanzata tempo libero da dedicare alla formazione.
Per i dipendenti:
• permettono di adattare il lavoro alle mutate capacità dei soggetti in età avanzata;
• riducono lo stress e aumentano la soddisfazione derivante dal lavoro;
• concedono al lavoratore in età avanzata l’opportunità di continuare ad appartenere a un gruppo di lavoro e a far parte dell’ambiente lavorativo (per es. il Giappone);
• concedono al lavoratore in età avanzata tempo libero da dedicare ad attività extralavorative.


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